Tag Archif: tai

Gŵyl Dai: Bowlenni Pysgod, methiant a chymhlethdod

Cyflwyniad yng Ngŵyl Tai. Cynhaliwyd yn y Depo, sef lleoliad hyblyg ar gyfer digwyddiadau creadigol

Read this blog post in English

Yn ddiweddar cynhaliodd y Sefydliad Tai Siartredig yr Ŵyl Dai sydd yn fath newydd o ddigwyddiad er mwyn rhannu ffyrdd newydd o weithio. Mae Dyfrig Williams yn rhannu’r hyn a ddysgodd isod.

Yn ddiweddar, rwyf wedi bod yn gweithio gyda’r Sefydliad Tai Siartredig er mwyn rhannu’r hyn a ddysgwyd o’u gwaith Frontline Futures gyda gwasanaethau cyhoeddus ehangach. O ganlyniad, fe wnes i gael gwahoddiad i gymedroli trafodaeth Bowlen Bysgod er mwyn rhannu straeon am atebion ac arloesi yn yr Ŵyl Dai, a gafodd ei chynnal yn y Depot yng Nghaerdydd.

Beth ar y ddaear yw Bowlen Bysgod?

Graffig o gynllun ar gyfer bowlen bysgod, sydd gyda phum cadair sydd wedi'u hamgylchynu gan gylchoedd consentrig o gadeiriauCwestiwn Dda. Roedd yn rhaid i mi wneud ychydig o waith ymchwil ymlaen llaw er mwyn deall beth ydoedd a’r hyn y byddai’n rhaid i mi ei wneud. Mewn gwirionedd, mae’n gyfle i drafod pwnc mewn fformat nad oes iddo lawer o strwythur.

Caiff nifer o gadeiriau eu gosod o amgylch grŵp llai o gadeiriau. Caiff rhai cyfranogwyr eu dewis i lenwi’r bowlen bysgod, tra y bydd gweddill y grŵp yn eistedd ar y cadeiriau y tu allan i’r fowlen bysgod. Mae cymedrolwr yn cyflwyno pwnc ac mae’r cyfranogwyr yn dechrau ei drafod. Mae’r gynulleidfa y tu allan i’r fowlen bysgod yn gwrando ar y drafodaeth a gallant gymryd rhan drwy eistedd mewn sedd wag yn y canol, ac yna mae’n rhaid i un o’r siaradwyr yn y canol wneud ei ffordd i’r cadeiriau ar y tu allan.

Mae iteriad yn allweddol

Siaradodd Esko Reinikainen am bwysigrwydd iteriad yn ei gyflwyniad ar ddechrau’r diwrnod. Cawsom gyfle i ailadrodd ein Bowlen Bysgod ar ôl casglu adborth gan gyfranogwyr. Dechreuon ni ychydig yn araf yn y Fowlen Bysgod gyntaf achos roeddwn i eisiau i bawb ddod yn gyfarwydd â’r broses drwy ganolbwyntio ar gwestiynau. Ond erbyn diwedd y sesiwn gyntaf, roeddem wedi magu cryn dipyn o stêm ac roedd y cyfranogwyr wir yn cymryd rhan wrth herio’r hyn roeddynt yn ei glywed a’r ffyrdd y gellid gwella gwasanaethau. Felly ar gyfer yr ail dro fe wnaethon ni hedfan drwy’r trafodaethau cychwynnol ac annog pobl i gyfrannu yng nghanol y cylch. Os oes ydych chi’n bwriadu hwyluso Bowlen Bysgod, golyga hyn fod popeth yn llifo ychydig yn well a chawsom fwy o gyfle i rannu arfer da.

Dysgu o fethu

Fe wnaeth Esko hefyd crybwyll cysyniad Amy C. Edmondson o Weithio mewn Timau yn ystod ei gyflwyniad, sy’n dechrau drwy helpu pobl i fod yn chwilfrydig, yn frwdfrydig ac yn bendant. Cyfeiriais at un o gysyniadau eraill Edmunson, ei Hystod o Resymau dros Fethiant. Rwy’n credu fod hwn yn adnodd defnyddiol ar gyfer edrych ar fethiant a nodi camau gweithredu dilynol. Siaradom gryn dipyn am Ymddiriedaeth yn ystod ein sgyrsiau (ac ysgrifennais y blogbost hwn ynglŷn â pham bod ymddiriedolaeth yn bwysig i arloesedd eisoes), a chredaf fod ei dadansoddiad o’r hyn sy’n cyfiawnhau bai yn adnodd defnyddiol ar ein cyfer ni fel staff sector cyhoeddus. Wrth gwrs mae yna adegau lle na fydd methiant yn opsiwn mewn gwasanaethau cyhoeddus, ond yn rhy aml rydym yn bwrw bai mewn amgylchiadau amhriodol.

Rhannodd Ian o The Wallich ei hanes trist o’r llwyfan am y ffordd y daeth i fod yn ddigartref. Gallai fod wedi ymddangos ar radar un o nifer o wasanaethau cyhoeddus (iechyd, gwasanaethau cymdeithasol, tai neu’r trydydd sector), ond The Wallich a’i helpodd pan oedd mewn angen. Mae cymhlethdod ei sefyllfa’n golygu, mewn sefyllfa o’r math hwn, y dylem fod yn edrych i  rannu gwersi ynglŷn â’r hyn y gallwn ei wneud yn well, ac eto mae ofni cael y bai yn rhwystr rhag dysgu, rhannu ac arloesi mewn gwasanaethau cyhoeddus.

Gweithio mewn amgylcheddau cymhleth

Fframwaith Cynefin, sydd wedi'i rannu'n barthau Cymhleth, Dyrys, Chaotic, Syml ac AnhrefnRhannais Fframwaith Cynefin yn ystod ein trafodaethau. Rydym wedi’i ddefnyddio yn y Gyfnewidfa Arfer Da i’n helpu i feddwl ynglŷn â’r ffordd rydym yn rhannu arfer. Mewn amgylchiadau syml lle gallwn ragfynegi popeth sydd am ddigwydd, mae un ffordd gywir o wneud pethau, er enghraifft mewn amgylcheddau a reolir, fel gweithgynhyrchu. Ond mewn amgylcheddau cymhleth, fel yr amgylcheddau y mae tai a gwasanaethau cyhoeddus eraill yn aml yn gweithredu ynddynt, nid oes dull gweithredu sy’n ateb i bawb. Dyma pryd mae llawer o’r dulliau gweithredu y soniodd Esko amdanynt fwyaf priodol – mae angen i ni brofi, prototeipio ac ailadrodd.

Rhaid i ni hefyd feddwl am sut y gallwn leihau ein cymhlethdod sefydliadol fel y gallwn leihau ein peryglon posibl. Oes angen i ni greu mwy o bolisïau ar gyfer pob amgylchiad posibl? Allwn ni symud o broses i gynhyrchiant er mwyn grymuso staff i wneud penderfyniadau gwell yn lle hynny? Mae Paul Talyor wedi ysgrifennu blogbost gwych am hyn, a rhoddodd Owain Israel o Charter Housing enghraifft dda o roi hyn ar waith gan eu bod yn gwneud llai o waith archwilio ffurfiol er mwyn edrych ar ffyrdd mwy hyblyg o wirio tai. Nododd Neil Tamplin fod hyn yn achos prin o rywun yn ceisio gwneud ei hun yn anarferedig, ac mae Paul wedi ysgrifennu post da arall sy’n werth ei ddarllen ynglŷn ag anarferiant bwriadol fel ffordd o ysgogi arloesedd.

Siaradodd Neil am weithio’n agored ar y panel, a dydw i ddim wedi dod ar draws unrhyw un yn y gwasanaeth cyhoeddus sy’n gwneud hyn yn well nag ef. Mae ei Braindumps yn enghraifft wych o weithio agored gan eu bod yn grynodebau anhygoel o’i wythnos gwaith ac adnoddau diddorol. Mae hyn mor bwysig oherwydd er nad oes un dull gweithredu sy’n ateb i bawb sy’n gweithio i ni mewn amgylcheddau cymhleth, does dim byd yn ein rhwystro rhag dysgu gydag eraill ac addasu’r hyn y mae pobl eraill yn ei wneud. Yn briodol iawn, mae Neil eisoes wedi ysgrifennu blogbost gwych am y digwyddiad, a dydw i ddim yn gallu rhoi hwn yn well nag ef:

“Os oes gan eich diben rywbeth i’w wneud â gwella bywydau pobl sydd angen tai, yna baswn i’n dadlau bod dyletswydd foesol arnoch i rannu unrhyw beth sy’n datblygu’r achos hwnnw, waeth pa mor fach neu anarwyddocaol y mae’n ymddangos.”

Ar ôl siarad cymaint am gymryd risgiau a dysgu o fethu yn y blogbost hwn, roeddwn am orffen drwy ddweud pa mor wych oedd hi fod y Sefydliad Tai Siartredig wedi mentro gyda fformat a lleoliad gwahanol iawn. Roedd y digwyddiad yn sicr yn wahanol iawn i ddigwyddiad gwasanaeth cyhoeddus traddodiadol, ac fe sbardunodd ambell drafodaeth a rhoddodd bwyntiau trafod i mi wrth gyfarfod pobl newydd. Gobeithio y gwnaethoch chi ddysgu cymaint â fi o’r digwyddiad fel y gall pob un ohonom wneud gwahaniaeth ymarferol wrth wella bywydau pobl.

Trivallis: Newid diwylliant o fewn y rheng flaen

Read this post in English

Yn y trydydd o gyfres o flogiau ar raglen Frontline Futures y Sefydliad Tai Siartredig, siaradodd Dyfrig Williams â Jonathan Tumelty o Trivallis i glywed sut maen nhw’n grymuso ei staff i arwain newidiadau i wasanaethau.

Yn ein digwyddiad diweddar ar wella arweinyddiaeth a pherchenogaeth ddigidol, rhannodd Chris Bolton sleid a ddangosodd dulliau newid busnes sydd wedi cael ei roi ar waith mewn sefydliadau yn ystod y blynyddoedd diwethaf. Falle mai drawsnewid digidol yw’r broses newid ddiweddaraf i gael ei rhoi ar waith, ac efallai nad yw’n syndod nad yw rhai aelodau o staff yn neidio am lawenydd. Felly, sut all sefydliadau newid y ffordd maen nhw’n gweithredu?

Siart Richard Pascale o (nifer) o ddulliau newid busnes, ac mae Trawsnewid Digidol wedi'i ychwanegu mewn ysgrifen

Siaradais â Jonathan Tumelty yn Tai 2017 amdano sut mae Trivallis wedi galluogi timau rheng flaen i arwain newidiadau i’w wasanaethau.

Beth wnaeth Trivallis?

Gwelodd Trivallis fod ei dimau yn gweithio mewn seilos gan eu bod nhw wedi’u grwpio fesul rôl. Byddai pob maes cyfrifoldeb yn cael ei lywio gan feysydd eraill, ond roedd y strwythur hwn bron yn annog gwrthdaro, a’r canlyniad oedd cyd-berthnasoedd anodd rhwng meysydd gwahanol o’r busnes. Penderfynodd alinio ei systemau yn ddaearyddol ar sail yr ardaloedd y maen nhw’n gweithio ynddynt, ond roedd hyn yn haws dweud na gwneud gan nad oedd ymdrechion yn y gorffennol wedi bod yn llwyddiannus.

Er bod Trivallis yn gwybod beth oedd ei nod terfynol, penderfynodd roi’r cyfrifoldeb am sut y gallai strwythur daearyddol weithio i’w staff, a hynny drwy gynnal cyfres o gyfarfodydd i lywio’r newid. Dechreuodd fel proses eithaf ysgafn drwy gynnwys rheolwyr. Wedi hynny, cafodd drafodaethau unigol â dylanwadwyr allweddol a oedd yn weithwyr rheng flaen. Rhoddwyd perchenogaeth a rheolaeth o’r broses i staff, a chyfathrebwyd yn glir trwy gydol y broses.

Sut wnaeth hyn gweithio’n ymarferol?

Daeth staff â phobl at ei gilydd i ddechrau i fapio eu rhwystredigaethau, a oedd yn ei dro yn effeithio ar foddhad cwsmeriaid. Aeth staff ati i grwpio nodiadau gludiog gyda’i gilydd, ac yn ffodus adlewyrchodd yr ymarfer hwn y broses feddwl gychwynnol. Gwnaethant ddatblygu egwyddorion ar gyfer y ffyrdd newydd o weithio gyda staff, gyda’r rheolwyr yn cynnig paramedrau eang iawn yn unig. Sefydlwyd timau peilot i brofi’r cynlluniau a luniwyd gan staff, ac ar ôl hynny aethant ati i chwalu’r rhwystrau yn eu ffordd. Roedd staff yn aros am gyfarwyddiadau gan reolwyr yn ystod y gyfarfodydd cyntaf, ond ar ôl ychydig gwnaethant ddechrau cymryd rheolaeth o’r ymarfer eu hunain. Disgrifiodd Jonathan y broses fel y fideo hwn o ŵyl gerddoriaeth, lle mae un person yn dechrau’r drafodaeth, a fesul tipyn mae mwy a mwy o bobl yn cyfrannu ati. Roedd pobl â diffyg hyder wir eisiau cyfrannu yn y diwedd.

Creodd Trivallis rith-dimau o’r adborth a gafwyd gan staff. Erbyn hyn, mae’r holl wasanaethau rheng flaen wedi’u rhannu yn ôl ardaloedd, a’r cam nesaf yw creu cysylltiadau rhwng pob tîm. Nid yw’r gwasanaethau yn gweithio mewn seilos mwyach, ond yn hytrach maen nhw’n dîmau amlsgiliau sy’n gweithio o amgylch ardal. Yn ôl Jonathan, roedd modd rhoi’r dull lleoledig hwn ar waith heb newid polisïau na gwario mwy o arian – yr unig beth oedd angen ei wneud oedd grymuso a nodi pŵer.

Y seiliau pŵer, gan gynnwys gwobrwyo; gorfodol; arbenigrwydd; gwybodaeth; cyfeiriedig; cyfreithlon

Gan fynd yn ôl i’n Seminar Ddigidol ddiweddar lle y rhoddwyd sylw i arweinyddiaeth a pherchenogaeth ddigidol, cynhaliodd Kelly Doonan weithdy hynod ddiddorol ar ddylanwadu ar newid. Rhannodd Kelly seiliau pŵer French a Raven yn ei gweithdy er mwyn helpu pobl i ddeall lle mae ganddynt bŵer. Mae’n ddiddorol yma gweld sut y rhannodd rheolwyr eu pŵer dilys wrth harneisio pŵer arbenigol staff rheng flaen hefyd o’u profiad cyflawni. Roedd yn dda clywed gan Jonathan sut mae Trivallis wedi gwneud y gwaith yn llwyddiant. Os ydych wedi gwella gwaith eich sefydliad drwy rannu pŵer, hoffem glywed sut mae’r newidiadau rydych wedi’u gwneud wedi arwain at wasanaethau cyhoeddus gwell.

Sut all hyfforddi cefnogi penderfyniadau rheng flaen gwell

Read this blog post in English

Sut gall hyfforddiant (‘coaching’) helpu staff rheng i flaen wneud penderfyniadau gwell? Cwrddodd Dyfrig Williams ag Owain Israel o Gymdeithas Tai Charter i ddysgu sut mae’n helpu staff i gymryd perchnogaeth o gwynion.

Logo Tai Charter: Ei enw wedi'i ysgrifennu y tu mewn i amlinelliad o dŷ, gyda "tai pobl" wedi'i ysgrifennu oddi tanoAr ôl blogio am y rhaglen Frontline Futures, a’r hyn y gellir ei ddysgu ohoni ar gyfer y rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml, cefais wahoddiad i ddigwyddiad TAI y Sefydliad Tai Siartredig er mwyn dysgu rhagor ynglŷn â’r ffordd y mae’r dulliau hyfforddi wedi arwain at wella gwasanaethau cyhoeddus. Cwrddais ag Owain Israel o Gymdeithas Tai Charter i ddysgu sut mae’n rhoi’r hyn a ddysgwyd ar y cwrs ar waith.

Delio â thai gwag

Cyn siarad ag Owain, doedd gennyf fawr o syniad beth oedd rôl syrfewyr mewn cymdeithasau dai, ond roedd yn ddiddorol dysgu rhagor am y ffordd y maent yn gwella ansawdd tai. Mae gwaith Owain yn canolbwyntio’n arbennig ar dai gwag, lle bydd y syrfëwr yn cynnal arolwg diwedd tenantiaeth i gael golwg ar dŷ cyn iddo ddod yn dŷ gwag. Mae hyn yn rhoi cyfle i denantiaid ddatrys unrhyw faterion cyn i’r gymdeithas tai godi tâl arnynt.

Fel rhan o’r hen broses, byddai’r syrfëwr yn dychwelyd i’r tŷ ar gyfer ôl-archwiliad ar ôl i’r gwaith gael ei wneud. Fodd bynnag, nid ydynt bob amser yn cael gwybod pryd bydd pobl yn gadael. Yn y Gyfnewidfa Arfer Da, rydym yn clywed llawer am y broses y mae staff yn gweithio iddi, heb feddwl am beth yw’r canlyniad i bobl. Mae Owain a’i dîm wedi cwestiynu pob agwedd o’r broses, gan gynnwys a ellir cynnal archwiliad yn hytrach nag arolwg eiddo gwag. Bydd rhai contractwyr dim ond yn gwneud gwaith a nodwyd yn yr arolwg, sy’n golygu nad yw gwaith arall sydd ei angen wedi cael ei wneud. Mae’r broses wedi creu problemau o ran atebolrwydd, gyda thenantiaid o bryd i’w gilydd yn anhapus gyda’r canlyniadau.

Felly sut mae Cymdeithas Tai Charter yn mynd i’r afael â hyn? Un o’r pethau rwy’n ei hoffi’n fawr am ei gwaith yw ei bod nhw am wneud llawer o newidiadau bychain, a hefyd ei bod am wneud y newidiadau hynny yn raddol. Maen nhw wedi newid y daflen arolwg sy’n cael ei defnyddio ac maen nhw’n ystyried p’un a yw hi bob amser yn angenrheidiol cynnal arolwg os yw’r tŷ mewn cyflwr rhesymol. Golyga hyn fod gan gontractwyr fwy o ryddid i ymgymryd â gwaith priodol.

Cymryd perchenogaeth o gwynion

Y cam nesaf yn y gwaith o symleiddio’r broses hon yw i syrfewyr gymryd mwy o berchnogaeth o’r cwynion maent yn eu cael. Ar hyn o bryd, mae’r Rheolwr Gwasanaethau Cymorth yn casglu cwynion ac yn treulio diwrnod yr wythnos yn delio â nhw, sydd ddim yn ddefnydd effeithiol o’i amser. Mae rhan o’r ateb yn dechnegol, ac mae Charter yn rhoi’r systemau gwybodaeth cywir i syrfewyr er mwyn iddynt gael gwell mynediad at ddata. Maen nhw bellach yn cynnal sesiynau hyfforddiant ar ddefnyddio’r system er mwyn uwchsgilio pawb.

Ail ran y broses hon yw’r elfen ddynol, lle mae’r cwrs Frontline Futures wedi ychwanegu gwerth gwirioneddol. Mae Owain wedi bod yn hyfforddi staff fel eu bod yn teimlo eu bod yn gallu delio â phroblemau eu hunain heb uwchgyfeirio materion. Mae’r materion hyder hyn yn cyd-fynd â damcaniaeth Jonathan Haidt am yr eliffant, y reidiwr a’r llwybr, y rhannodd Melys â ni yn y blogbost blaenorol. Yn y ddamcaniaeth hon, y system emosiynol sy’n darparu’r grym i wella gwasanaethau, nid y system resymegol.

Mae Owain wedi bod yn cyflwyno’r hyfforddiant hwn drwy gwrdd ag unigolion, lle mae’n nodi’r gefnogaeth sydd ei hangen arnynt a pha rwystrau sy’n bodoli. Nid yw Owain wedi disgrifio’r sesiynau hyn fel sesiynau hyfforddiant i’r staff, yr oll ydynt yw cyfarfodydd un i un. Mae’r cyfarfodydd hyn wedi ei helpu i nodi pam bod staff yn amharod i wneud penderfyniadau eu hunain. Mae hefyd wedi defnyddio’r technegau hyfforddi hyn mewn cyfarfodydd tîm, lle bydd staff yn dod i’r cyfarfod gyda phroblem. Yna maent yn myfyrio ar y ffordd y gwnaethant ddelio â’r broblem yn y gorffennol ac yn ystyried sut y gallant ei datrys. Mae syrfewyr bellach yn siarad yn fwy agored am y problemau maent yn eu hwynebu, maent yn fwy ymwybodol o briodolrwydd eu hymatebion a bellach maent yn cymryd perchnogaeth o ymholiadau tebyg ac yn delio â nhw eu hunain.

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Da wedi gwneud llawer o waith yn y gorffennol ar rymuso staff, gan gynnwys ystyried ymddiriedaeth staff, sy’n hanfodol i rymuso staff. Rydym hefyd wedi bod yn edrych ar sut mae sefydliadau wedi cymryd risgiau a reolir yn dda er mwyn arloesi, lle rydym wedi dysgu bod dulliau ‘diogel i fethu’ yn aml yn debygol o alluogi staff i ddarparu gwasanaethau gwell. Mae gennyf lyfr ar symud i ffwrdd o’r system gorchymyn a rheoli ar fy rhestr darllen, ac mae siarad ag Owain yn sicr wedi cynyddu fy niddordeb yn y ffordd y gall hyfforddiant helpu staff i symud i ffwrdd o ganolbwyntio’n llwyr ar brosesau i edrych ar sut y gall ymagweddau sy’n canolbwyntio ar ganlyniadau arwain at wasanaethau cyhoeddus gwell.

Frontline Futures: newid ymddygiad a grymuso pobl

Read this post in English

Sut ydyn ni’n sicrhau bod sefydliadau’n gweithio gyda’i gilydd i ddarparu’r gwasanaeth cywir yn y sefyllfa gywir, gyda chanlyniadau gwell i’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml? Siaradodd Dyfrig Williams â Melys Phinnemore i ddysgu o raglen Frontline Futures.

A yw Tai yn addas ar gyfer y dyfodol? Mae Sefydliad Tai Siartredig (CIH) Cymru wedi gwneud ymchwil i weld ble mae’r sector tai arni a ble mae angen iddo fod, gan fod gwasanaethau’n cael eu darparu mewn amgylchedd sy’n newid yn gyflym. Mae Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol yn golygu y bydd angen i wasanaethau cyhoeddus weithio gyda’i gilydd mewn ffordd wahanol hefyd. Nid yn unig hynny, ond mae llai o arian i’w ddyrannu, ac mae sylfaen ariannol Cymdeithasau Tai yn llai cadarn gan fod Credyd Cynhwysol bellach yn cael ei dalu’n uniongyrchol i hawlwyr yn hytrach na chymdeithasau tai.

Mae Huw Vaughan Thomas, Archwilydd Cyffredinol Cymru wedi dweud drosodd a throsodd bod angen cymryd risgiau sydd wedi’u reoli’n dda. Mae’r sefyllfa uchod yn un sefyllfa o’r fath, lle na all cymdeithasau tai barhau i weithio yn yr un ffordd.

Beth yw Frontline Futures?

Datblygodd CIH Cymru raglen Frontline Futures i helpu sefydliadau i weithio mewn ffordd wahanol yn yr amgylchedd newidiol yma. Mae’n gwrs ymarferol lle mae dysgwyr yn nodi, cynllunio a datblygu prosiect newid ar gyfer eu sefydliad. Mae cymysgedd o tua 3 neu 4 unigolyn fesul sefydliad yn mynychu’r rhaglen, ac fel rheol gallai’r unigolion hyn fod yn weithwyr rheng flaen a goruchwyliwr neu reolwr llinell. Mae pob un ohonynt yn nodi ac yn gweithio ar her newid ar ôl dysgu am theori newid. Mae’r rhaglen hon yn cael ei chynnal dros 5-6 mis am ddiwrnod y mis. Mae CIH wedi cynnal dwy garfan hyd yn hyn, sydd wedi edrych ar newid ymddygiad, ymarfer a meddylfryd.

Mae Melys Phinnemore a Penny Jeffreys yn gweithio gyda CIH Cymru i ddatblygu a chyflwyno’r rhaglen. Mae ganddynt ddiddordeb arbennig mewn arweinyddiaeth a newid diwylliannol. Sut allwn ni alluogi pobl sy’n byw mewn tai cymdeithasol i fod y gorau y gallant fod? A sut allwn ni annog staff, sydd falle wedi mynd ag annibyniaeth pobl oddi wrthynt yn anfwriadol, i weithio mewn ffordd wahanol? Cefnogi, nid cynghori, drwy gael sgyrsiau hyfforddi â phobl?

Yn ôl Melys, anaml iawn y mae gofalu am bobl fel y byddai rhieni yn gofalu am eu plant, neu gael trafodaethau â phobl sy’n debyg i rai rhieni â phlant, yn newid ymddygiad pobl. Anaml y mae dweud “Mae angen i mi roi gwybod i chi os na fyddwch yn rhoi’r gorau i wneud hyn neu’n dechrau gwneud hynny … byddwch neu gallech fod yn ddigartref” yn arwain at ganlyniad gwell. Dydy gwneud pethau ar ran pobl, fel cwblhau ffurflenni, ddim yn unrhyw gwell. Nid yw ein hymddygiadau helpu yn grymuso pobl i gymryd rheolaeth nac yn annog pobl i feithrin hyder yn gallu eu hunain. Mae ein harferion helpu wedi golygu, fel rheol, y bydd pobl yn disgwyl i’w landlord cymdeithasol fynd i’r afael â diflastod sŵn a chwarae pêl, lle mae perchnogion tai preifat yn mynd i’r afael â’r pethau hyn eu hunain.

Mae Melys o’r farn bod angen grymuso gweithwyr rheng flaen i arfer eu disgresiwn fel y gallant ryddhau a thargedu eu hadnoddau ar sail angen a chymryd y risgiau sydd wedi’u rheoli’n dda a ddisgrifir gan yr Archwilydd Cyffredinol.

Beth mae hyn yn ei olygu yn ymarferol?

Rhannodd Melys enghraifft â mi o’r ffordd y gwnaeth gweithiwr rheng flaen newidiadau yn Gwalia. Pan ddaeth tŷ’n wag, cafwyd gwared ar y nwyddau yn y tŷ oherwydd canllawiau iechyd a diogelwch, p’un a oeddent yn ddefnyddiol ai peidio. Byddai’r rhesymeg hon wedi bod yn ddigon i roi pen ar sawl prosiect, ond aeth y gweithiwr rheng flaen ati i atal y gwastraff hwn a datblygu prosiect ailgylchu. Trefnodd i bobl ennill cymhwyster patent er mwyn iddynt allu profi ac ailgylchu nwyddau trydanol. Pan awgrymwyd y byddai’r Gymdeithas Tai yn atebol os byddai unrhyw beth yn mynd o’i le, gweithiodd ar ddatblygu ffurflenni ymwadiad. Erbyn hyn, mae siop gyfnewid lwyddiannus yn cael ei chynnal gan wirfoddolwyr yn y gymuned ac, nid yn unig y mae nwyddau’n cael eu hachub o’r safle tirlenwi, ond mae llawer o denantiaid yn cael cychwyn gwell gyda thai sydd wedi’u hanner ddodrefnu. Yn ôl arwyddion cynnar, un o’r manteision yw bod rhai o’r tai sy’n anodd eu gosod bellach yn llawn ac mae’r trosiant yn y tai hyn wedi gostwng. Mae Gwalia bellach yn ystyried p’un a oes cyfle i ehangu’r dull hwn a hyd yn oed datblygu cynllun uwchgylchu.

Sut allwn ni gael pobl i ymrwymo i newidiadau yn y ffordd y caiff gwasanaethau eu darparu?

Mae’r enghraifft uchod yn dangos aelod grymus o staff sy’n gwneud bywyd tenantiaid yn well. Mae’n ddyddiau cynnar, ond mae staff wedi newid natur y ffordd maent yn siarad â thenantiaid. Sut y gallwn helpu’r newid hwn i ddigwydd o fewn ein sefydliadau?

Soniodd Melys am ddefnydd o theori Johnathan Haidt ynghylch yr eliffant, y marchogwr a’r llwybr, sy’n cael ei chrynhoi yn y fideo isod. Mae Haidt yn dweud, er mwyn galluogi newid, bod angen i chi feddwl am y system resymol, y system emosiynol a’r amgylchedd allanol.

Mae’r marchogwr yn cynrychioli’r system resymol, sy’n cynllunio ac yn datrys problemau. Mae’r eliffant yn cynrychioli’r system emosiynol, sy’n rhoi’r pŵer ar gyfer y daith. Yma, ceir anghydbwysedd o ran pŵer, felly mae newid ymddygiad yn anodd. Mae’r llwybr yn cynrychioli’r amgylchedd allanol. Mae’r ddau yn fwy tebygol o gwblhau eu taith os caiff y rhwystrau sydd yn eu ffordd eu dileu ac mae’r daith mor fyr â phosibl. Mae Haidt yn argymell eich bod yn:

  1. Rhoi cyfarwyddiadau i’r marchogwr, er mwyn iddo wybod ble mae’n mynd
  2. Cymell yr eliffant, felly mae angen i chi droi at emosiwn
  3. Siapio’r llwybr er mwyn gwneud cynnydd yn hawdd.

Mae Melys yn dweud bod yn rhaid i chi rymuso a chefnogi pobl i sicrhau newid – rhoi’r pŵer iddynt i wneud newidiadau cynyddraddol drwy fentrau bach y gallant fod yn gyfrifol amdanynt. Pan fyddant yn cyfrannu at ddylunio a datblygu’r fenter, mae’r fenter yn cychwyn. Ni allant fod yn rhan o’r ateb os nad ydynt yn deall y ddadl sy’n cael ei chyflwyno. Mae cael sgyrsiau hyfforddi calonogol gyda staff yn helpu i’w grymuso i fynd yn ôl i’w sefydliadau ac arwain newid.

Cyfeiriodd Melys hefyd at anerchiad TED Simon Sinek ar ysbrydoli pobl i weithredu, lle mae’n awgrymu y dylech ddechrau ag amcan clir ac amlinellu eich achos. Dywedodd:

“Nid yw’r hyn rydych chi’n ei wneud yn apelio at bobl, ond yn hytrach pam rydych chi’n ei wneud … Pam mae’n bwysig denu pobl sy’n credu’r hyn rydych chi’n ei gredu? Rhywbeth a elwir yn Ddeddf Lledaenu Arloesedd.”

Yn ôl y Ddeddf Lledaenu Arloesedd, mae arloesedd yn dibynnu’n fawr ar gyfalaf dynol a rhaid iddi gael ei mabwysiadu’n eang at ddibenion hunangynhaliaeth. Mae Sinek yn disgrifio pam nad yw newidiadau’n cael eu hymgorffori nes y ceir trobwynt – ni fydd y mwyafrif cynnar yn rhoi cynnig ar rywbeth nes y bydd rhywun arall wedi rhoi cynnig arno gyntaf.

Graff gromlin gloch sy'n dangos pryd mae pobl yn mabwysiadu datblygiadau arloesol newydd, o arloeswyr cynnar i fabwysiadwyr cynnar, y mwyafrif cynnar, y mwyafrif hwyr i'r araf

Graff sy’n dangos Deddf Lledaenu Arloesedd

Mae’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml ac sy’n cysylltu â sefydliadau’n rheolaidd yn ffurfio cyfran sylweddol o’r galw ar wasanaethau, sy’n arwain at gostau enfawr o ran amser ac adnoddau. Mae dull ymarferol CIH Cymru o ddysgu a datblygu yn arwain at arbedion ariannol a gwasanaethau cyhoeddus gwell. Mae wedi bod yn hynod ddiddorol dysgu am y newidiadau sy’n cael eu gwneud, y theori y tu ôl iddynt ac, yn bwysicaf oll, am y staff a’r tenantiaid grymus a gynhyrchwyd gan y rhaglen. Ar hyn o bryd, mae’r Gyfnewidfa Arfer Da yn Swyddfa Archwilio Cymru yn gweithio ar astudiaeth genedlaethol ar newid ymddygiad, a fydd yn rhannu enghreifftiau o ble mae gwasanaethau cyhoeddus wedi newid ymddygiad yn effeithiol. Os ydych yn newid ymddygiad neu’r ffordd rydych yn dyrannu adnoddau i’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml, hoffem glywed oddi wrthych.

Mae rhagor o wybodaeth am raglen Frontline Futures ar gael ar wefan CIH Cymru yn www.cih.org/cymru/frontlinefuturesprogramme.

RHP: Gwasanaeth gwych, cyflogwr gwych

Ffoto o Furlun Strategaeth 5 mlynedd RHP

Murlun Strategaeth 5 mlynedd RHP

Mae’n amhosibl cael gwasanaethau cyhoeddus effeithiol heb staff ymroddedig a brwdfrydig. Felly sut allwn ni cyflawni hyn? Ymwelodd Dyfrig Williams â Grŵp RHP, darparwr tai yn Llundain, i ddysgu mwy.

Mae gen i ddiddordeb mawr mewn sut mae sefydliadau yn gwneud y fwyaf o’u staff fel adnodd. Pan weithiais i Gyfranogaeth Cymru, fe wnaethon ni sylwi mai’r sefydliadau sy’n manteisio ar wybodaeth a gallu eu staff yw’r rhai sy’n cynnwys y cyhoedd yn effeithiol wrth gynllunio eu gwaith.

Felly roedd gen i wir ddiddordeb yn y gwaith mae RHP yn ei wneud, a phan ddaeth y cyfle i ymweld â’r sefydliad ar ôl cyfarfod eu Prif Weithredwr David Done, roeddwn i’n hynod o awyddus.

Diwylliant

Un o’r pethau cyntaf a wnaeth fy nharo i yw’r ymdrech mae RHP yn rhoi i mewn i adeiladu a chynnal diwylliant y busnes. Mae RHP yn recriwtio pobl ar sail ymddygiadau, ac wedyn maen nhw’n mesur perfformiad yn erbyn y sgiliau a’r ymddygiadau hynny yn hytrach na chymwysterau. Mae’r canolfannau asesu yn canolbwyntio ar hynny, ac unwaith mae’r gweithiwr wedi cael eu penodi, mae pob dechreuwr newydd yn cael “wow 3 weeks”, sy’n sicrhau bod pawb yn cael yr un profiad a bod pawb yn ymwybodol o werthoedd y sefydliad.

Dim jyst gweithwyr newydd sydd gydag ymagwedd bositif tuag at ddiwylliant a grymuso. Nododd staff cyfredol eu bod nhw eisiau cael y cyfle i aros a datblygu o fewn y sefydliad, felly datblygodd RHP dull Ffrâm Dringo i ddatblygiad sy’n caniatáu staff presennol i symud i fyny’r sefydliad drwy ddyrchafiad, neu symud i’r ochr drwy secondiad.

Dysgu a Datblygu

Llun o un o ystafelloedd gyfarfod RHP, sy'n cael ei haddurno'n dlws er mwyn darparu amgylchedd hamddenol

Un o ystafelloedd cyfarfod RHP – bach yn wahanol i’ch lle gwaith arferol

Mae dull dysgu a datblygu RHP yn seiliedig ar fylchau yn ei fusnes, er enghraifft eu dull o reoli risg a gwneud penderfyniadau. Rwy’n aml wedi teimlo bod lot o gyrsiau hyfforddi traddodiadol yn gallu fod yn ymarfer ticio blychau (dim ond tri chwrs sydd wedi newid fy ffordd i o weithio mewn un ar ddeg mlynedd o weithio yng ngwasanaethau cyhoeddus), felly mae’n ddiddorol gweld sut mae RHP yn ffafrio sesiynau byr sy’n para rhwng nawdeg munud a hanner diwrnod.

Mae’r dull hwn yn cynnwys y sesiynau Lle Gwych i Feddwl, lle mae siaradwyr allanol yn cael eu gwahodd i siarad ar bynciau sy’n berthnasol i’r sefydliad. Mae Wayne Hemmingway wedi siarad ar greadigrwydd ac mae Gerald Ratner wedi trafod gwytnwch a bownsio ‘nôl ar ôl fethiant.

Mae’r sesiynau Lle Gwych i Ddadlau hefyd yn rhoi cyfle i drafod materion dadleuol gyda staff. Mae RHP yn mynd i gynnig tenantiaethau pum mlynedd, a chafodd phwyntiau o’r ddadl “Dylai pob tenantiaeth gymdeithasol newydd gael eu cynnig ar delerau pum mlynedd – Ie neu Na” effeithio ar ddull y gwnaeth y mudiad rhoi’r rhain ar waith..

Mae’r Live Lounge hefyd yn gwneud y fwyaf o wybodaeth y staff eu hunain. Mae’r sesiynau yma yn rhoi cyfle iddynt arwain trafodaethau ar feysydd sydd o ddiddordeb, gan gynnwys pynciau mor amrywiol â chyfryngau cymdeithasol neu wleidyddiaeth. Mae’r Live Lounge yn cynnal trafodaethau 3-2-1 (achos maen nhw’n cael ei chynnal am 3 o’r gloch, maen nhw’n drafodaethau 2 ffordd ac maen nhw’n para am 1 awr). Mae un aelod o staff sy’n hyfforddwr personol wedi siarad am iechyd, a siaradodd person arall am eu profiadau iechyd meddwl.

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Dda wedi bod yn gweithio gyda phartneriaid ar Wyliau Newid Ymddygiad, gan gynnwys gŵyl ym Mangor, lle defnyddir y Ganolfan Newid Ymddygiad gemeiddio i ddylanwadu ar ymddygiad mynychwyr (edrychwch ar flogbost Cyfranogaeth Cymru am ragor o fanylion). Felly roedd gen i ddiddordeb mawr mewn sut mae RHP yn defnyddio’r dull i edrych ar sut mae gweithwyr yn ymateb i sefyllfaoedd ble maen nhw o dan bwysau. Maen nhw wedi datblygu gemau gyda chwmni allanol, lle mae pwyntiau yn cael eu gwobrwyo ar benderfyniadau a wneir yn ystod y gêm ar sail os ydyn nhw’n gwneud y dewis cywir a chanlyniadau’r penderfyniadau hynny. Roedd y senarios yn seiliedig ar brofiadau pobl sy’n delio gyda RHP, fel bod staff yn gallu gweld a chydymdeimlo â’r heriau mae eu cydweithwyr yn gwynebu. Ac fel rhywun sydd â blas amheus mewn sioeau dirgelwch a llofruddiaeth ar y teledu, roedd e’n arbennig i weld sut y maen nhw wedi defnyddio’r senarios hynny i brofi sut mae staff yn gwneud penderfyniadau o dan bwysau!

Dysgais hefyd bod RHP wedi datblygu RHPedia, sef cronfa gwybodaeth ar-lein sy’n debyg i Wikipedia. Mae RHPedia yn sicrhau bod gan bobl y wybodaeth sydd eisiau arnynt i ddelio ag ymholiadau a materion penodol. Beth roeddwn i’n rili hoffi am y dull hwn o rannu gwybodaeth yw bod unrhyw un yn gallu ychwanegu eu harbenigedd i’r safle. Yn gam nesaf y datblygiad fe fydd y safle yn cael ei gynnig i gwsmeriaid.

Ac os nad ydy hyn i gyd yn ddigon, mae gan RHP cynllun gwirfoddoli mewnol. Er nad yw hynny’n anarferol yn ei hun, mae 107 o bobl yn gwirfoddoli allan o’r 250 o bobl sy’n gweithio i’r sefydliad. Mae hyn yn cynnwys y bobl sy’n rhoi i gefnogi’r prosiectau y mae staff yn gwirfoddoli arno.

Meincnodi

Os ydych wedi cyrraedd y pwynt yma o’r blogbost, bydd e ddim yn syrpreis i ffeindio allan bod RHP ar lefel aur gwobr Buddsoddi Mewn Pobl. Mae RHP wedi defnyddio’r Times 100 i feincnodi ei lwyddiant yn y maes, ble y daethon nhw’n bumed yn y DU, ac maen nhw bellach yn defnyddio Gwobr Lle Gwych i Weithio. Eleni mae RHP ar frig y dyfarniad yma. Maen nhw hefyd yn defnyddio Indecs Gwasanaeth Cwsmeriaid i weld beth mae pobl eraill yn gwneud a pham maen nhw’n dda, tra’n gofyn i gwsmeriaid sut mae gwasanaeth da iawn yn edrych.

Mae’r adborth yn dangos bod y gwaith yma yn werth chweil. Mae 96% o weithwyr yn hapus yn gweithio i RHP a dywedodd 83% o gwsmeriaid eu bod nhw’n hapus â’r gwasanaeth a dderbyniant. Dyma beth ddywedodd Geraldine Clarke, Ymgynghorydd Dysgu a Datblygu RHP wrtha i: “Os ydych am ddarparu gwasanaeth gwych i gwsmeriaid, mae’n rhaid i chi fod yn gyflogwr gwych. Dydych chi ddim yn gallu fod yn un heb y llall.” Os ydych chi’n ceisio gwneud y fwyaf o’r staff o fewn eich sefydliad, byddem wrth ein bodd i glywed o chi.