Archifau Categori: Pobl

Newid ymddygiad ar gyfer gwasanaethau cyhoeddus digidol gwell

Read this blog post in English

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Da yn Swyddfa Archwilio Cymru yn cynnal seminar ar Gwella arweinyddiaeth a pherchenogaeth ddigidol. Mae Dyfrig Williams yn dangos sut y cafodd y gwaith ei ddatblygu yn y blogbost isod.

Cynhaliodd Cyfnewidfa Arfer Da Swyddfa Archwilio Cymru ddigwyddiad ar Ailddylunio gwasanaethau cyhoeddus: Pwysigrwydd strategol llwyfannau digidol y llynedd. O’n safbwynt ni, bu’n ddigwyddiad llwyddiannus iawn. Cawsom y sgorau boddhad uchaf erioed ar gyfer unrhyw seminar a gynhaliwyd gennym, a bu’n ffordd ddefnyddiol i’n siaradwyr hefyd gyfleu syniadau ynghylch sut roeddent yn datblygu eu harfer da. Dywedodd y Cynghorydd Barry Parsons wrthym fod y seminar wedi bod yn hynod o werthfawr iddo, ac yn sicr roeddwn i’n teimlo bod y gweithdy a gyflwynodd gyda Carl Haggerty yn ysgogi’r meddwl – i’r fath graddau fel fy mod o ganlyniad wedi blogio amdano.

Roedd y blogbostau ar y seminar yn rhai o’r rhai mwyaf poblogaidd rydym erioed wedi eu hysgrifennu. Gwnaethom hefyd brofi rhai ffyrdd newydd o weithio drwy ddatblygu personau gydag Y Lab i gael y proffil cywir o ran cynrychiolydd. Ar y cyfan, roedd hyn yn llwyddiannus am ein bod wedi llwyddo i ddenu staff a oedd am i’w gwasanaethau fod yn fwy ystwyth ac ymatebol i anghenion defnyddwyr; staff a oedd am weithio ar draws ffiniau gwasanaethau cyhoeddus; a staff sy’n meddwl y gall y dull digidol gael ei ddefnyddio i ddiwygio gwasanaethau cyhoeddus.

Fodd bynnag, ni wnaethom lwyddo’n llwyr i gyrraedd pob un o’r cynrychiolwyr roeddem am eu cyrraedd. Wrth gynllunio’r seminar sylweddolwyd bod bwlch rhwng pobl sydd â’r awdurdod efallai ond nid yr arbenigedd i alluogi gwasanaethau digidol, a’r rhai sydd â’r arbenigedd ond nid yr awdurdod. Roeddem yn gobeithio y byddai’r seminar yn gyfle i wneuthurwyr penderfyniadau gysylltu â’r bobl sy’n gwybod sut i drawsnewid yn ddigidol. Yn anffodus, nid oedd llawer o wneuthurwyr penderfyniadau yno.

Digidol fel galluogydd

Bydd digidol yn thema allweddol yn ein gwaith dros yr ychydig flynyddoedd nesaf, felly rydym wedi penderfynu rhoi cynnig ar rywbeth gwahanol ar gyfer yr ail seminar ddigidol. Rydym yn mynd i ddefnyddio dull ar sail asedau o weithio gyda’r sgiliau sydd gennym yn yr ystafell ac edrych i weld sut y gall y rhai sy’n bresennol gyflawni newid digidol yn eu sefydliadau.

Mae Paul Taylor o Bromford wedi ysgrifennu blogbost gwych ar sut y gall sefydliadau rwystro creadigrwydd cymunedol. Ynddo mae’n myfyrio ar sut y gall amgylcheddau sefydliadol sy’n rheoli rwystro cryfderau dinasyddion a chymunedol hefyd. Mae hyn yn cysylltu’n berffaith â’r meddylfryd a ddatblygwyd gennym.

Roedd y darnau cyntaf o waith a wnes i pan ymunais â Swyddfa Archwilio Cymru yn ymwneud â thema rheoli asedau. Rwy’n cofio meddwl ei fod yn bwnc gwirioneddol ddiflas, ond mewn gwirionedd roedd yn gyflwyniad perffaith i athroniaeth y Gyfnewidfa Arfer Da. Gwnaeth fy nghydweithiwr Ena Lloyd wneud i mi feddwl yn hollol wahanol am yr holl beth – doedden ni ddim yn chwilio am adeiladau a oedd yn cynnwys y dechnoleg ddiweddaraf, ond yn hytrach roeddem yn chwilio am adeiladau a oedd yn gwneud gwasanaethau cyhoeddus a chymunedau yn well. Roeddem yn edrych am ganlyniadau gwell i bobl, nid ystadegau. Rwy’n cofio mwynhau ein seminar ar Reoli Cyfleusterau yn fawr, sef rhywbeth na fyddwn wedi credu a fyddai’n bosibl rai misoedd yn gynt. Trefnais i Charlotte Lythgoe o Ganolfan Mileniwm Cymru ddod i gynnal gweithdy lle yr edrychodd ar symud y tu hwnt i ddulliau steil yn lle sylwedd a chyflawni newid go iawn.

Llun o adeilad mawr gyda tybinau gwynt ar y to. Mae croes goch wedi'i tynnu trwyddo. Mae'n sleid o gyflwyniad Charlotte Lythgoe am mynd tu hwnt i "Eco Bling"

Sleid o gyflwyniad Charlotte Lythgoe am mynd tu hwnt i “Eco Bling”

Rydym yn ystyried cynnwys y meddylfryd hwn yn ein seminar ddigidol. Byddwn yn ystyried sut y gall digidol alluogi gwasanaethau cyhoeddus gwell, yn hytrach na meddwl amdano fel diben ynddo’i hun ac ohono’i hun. Byddwn yn ystyried rhoi’r wybodaeth a’r adnoddau i’r rhai sy’n ceisio gwireddu newid er mwyn sicrhau bod eu sefydliadau yn addas at y diben yn yr unfed ganrif ar hugain.

Bydd Kelly Doonan o Gyngor Sir Dyfnaint yn edrych ar rai o’r prosiectau digidol y bu’n gweithio arnynt yn y cyngor a sut y nododd ac y gweithiodd gyda’r grym a oedd ganddi i wneud i bethau newid. Byddaf yn rhannu’r hyn a ddysgwyd o brosiect Archwilio Sydd ar Flaen y Gad gan Swyddfa Archwilio a ddatblygwyd i osgoi biwrocratiaeth sefydliadol draddodiadol a strwythurau pŵer. Byddwn hefyd yn clywed gan Theo Blackwell o Gyngor Camden ynghylch sut maent yn newid gwasanaethau i’w gwneud yn fwy effeithiol ac effeithlon.

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Da yn gweithio ar ein hastudiaeth genedlaethol gyntaf eleni, sy’n canolbwyntio ar newid ymddygiad. Yn y sesiwn olaf bydd Chris Bolton yn arwain trafodaeth ar sut y gall y rhai sy’n bresennol ystyried newid ymddygiad a gweithredu dull o feddwl yn ddigidol yn eu sefydliadau.

Adborth

Fel y dangoswyd uchod, rydym yn brosiect iteraidd sy’n adeiladu ar ein dysgu wrth i ni symud ymlaen. Mae’r gwaith o ddatblygu’r seminar hon wedi cael ei seilio i raddau helaeth ar ganlyniad ein gwaith blaenorol. Yn debyg i’r digwyddiad ei hun, rydym yn waith ar droed, yn ystyried bob amser sut i ddatblygu’r ffordd rydym yn gweithio er mwyn diwallu anghenion ein rhanddeiliaid, ac yn bwysicaf oll, bobl Cymru yn y ffordd orau. Mae’r digwyddiad hwn ond yn digwydd oherwydd y safbwyntiau a’r syniadau a gawsom. Os oes gennych unrhyw syniadau ar sut y gallwn wella ein gwaith ar y thema hon neu unrhyw thema arall, hoffem glywed gennych.

Frontline Futures: newid ymddygiad a grymuso pobl

Read this post in English

Sut ydyn ni’n sicrhau bod sefydliadau’n gweithio gyda’i gilydd i ddarparu’r gwasanaeth cywir yn y sefyllfa gywir, gyda chanlyniadau gwell i’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml? Siaradodd Dyfrig Williams â Melys Phinnemore i ddysgu o raglen Frontline Futures.

A yw Tai yn addas ar gyfer y dyfodol? Mae Sefydliad Tai Siartredig (CIH) Cymru wedi gwneud ymchwil i weld ble mae’r sector tai arni a ble mae angen iddo fod, gan fod gwasanaethau’n cael eu darparu mewn amgylchedd sy’n newid yn gyflym. Mae Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol yn golygu y bydd angen i wasanaethau cyhoeddus weithio gyda’i gilydd mewn ffordd wahanol hefyd. Nid yn unig hynny, ond mae llai o arian i’w ddyrannu, ac mae sylfaen ariannol Cymdeithasau Tai yn llai cadarn gan fod Credyd Cynhwysol bellach yn cael ei dalu’n uniongyrchol i hawlwyr yn hytrach na chymdeithasau tai.

Mae Huw Vaughan Thomas, Archwilydd Cyffredinol Cymru wedi dweud drosodd a throsodd bod angen cymryd risgiau sydd wedi’u reoli’n dda. Mae’r sefyllfa uchod yn un sefyllfa o’r fath, lle na all cymdeithasau tai barhau i weithio yn yr un ffordd.

Beth yw Frontline Futures?

Datblygodd CIH Cymru raglen Frontline Futures i helpu sefydliadau i weithio mewn ffordd wahanol yn yr amgylchedd newidiol yma. Mae’n gwrs ymarferol lle mae dysgwyr yn nodi, cynllunio a datblygu prosiect newid ar gyfer eu sefydliad. Mae cymysgedd o tua 3 neu 4 unigolyn fesul sefydliad yn mynychu’r rhaglen, ac fel rheol gallai’r unigolion hyn fod yn weithwyr rheng flaen a goruchwyliwr neu reolwr llinell. Mae pob un ohonynt yn nodi ac yn gweithio ar her newid ar ôl dysgu am theori newid. Mae’r rhaglen hon yn cael ei chynnal dros 5-6 mis am ddiwrnod y mis. Mae CIH wedi cynnal dwy garfan hyd yn hyn, sydd wedi edrych ar newid ymddygiad, ymarfer a meddylfryd.

Mae Melys Phinnemore a Penny Jeffreys yn gweithio gyda CIH Cymru i ddatblygu a chyflwyno’r rhaglen. Mae ganddynt ddiddordeb arbennig mewn arweinyddiaeth a newid diwylliannol. Sut allwn ni alluogi pobl sy’n byw mewn tai cymdeithasol i fod y gorau y gallant fod? A sut allwn ni annog staff, sydd falle wedi mynd ag annibyniaeth pobl oddi wrthynt yn anfwriadol, i weithio mewn ffordd wahanol? Cefnogi, nid cynghori, drwy gael sgyrsiau hyfforddi â phobl?

Yn ôl Melys, anaml iawn y mae gofalu am bobl fel y byddai rhieni yn gofalu am eu plant, neu gael trafodaethau â phobl sy’n debyg i rai rhieni â phlant, yn newid ymddygiad pobl. Anaml y mae dweud “Mae angen i mi roi gwybod i chi os na fyddwch yn rhoi’r gorau i wneud hyn neu’n dechrau gwneud hynny … byddwch neu gallech fod yn ddigartref” yn arwain at ganlyniad gwell. Dydy gwneud pethau ar ran pobl, fel cwblhau ffurflenni, ddim yn unrhyw gwell. Nid yw ein hymddygiadau helpu yn grymuso pobl i gymryd rheolaeth nac yn annog pobl i feithrin hyder yn gallu eu hunain. Mae ein harferion helpu wedi golygu, fel rheol, y bydd pobl yn disgwyl i’w landlord cymdeithasol fynd i’r afael â diflastod sŵn a chwarae pêl, lle mae perchnogion tai preifat yn mynd i’r afael â’r pethau hyn eu hunain.

Mae Melys o’r farn bod angen grymuso gweithwyr rheng flaen i arfer eu disgresiwn fel y gallant ryddhau a thargedu eu hadnoddau ar sail angen a chymryd y risgiau sydd wedi’u rheoli’n dda a ddisgrifir gan yr Archwilydd Cyffredinol.

Beth mae hyn yn ei olygu yn ymarferol?

Rhannodd Melys enghraifft â mi o’r ffordd y gwnaeth gweithiwr rheng flaen newidiadau yn Gwalia. Pan ddaeth tŷ’n wag, cafwyd gwared ar y nwyddau yn y tŷ oherwydd canllawiau iechyd a diogelwch, p’un a oeddent yn ddefnyddiol ai peidio. Byddai’r rhesymeg hon wedi bod yn ddigon i roi pen ar sawl prosiect, ond aeth y gweithiwr rheng flaen ati i atal y gwastraff hwn a datblygu prosiect ailgylchu. Trefnodd i bobl ennill cymhwyster patent er mwyn iddynt allu profi ac ailgylchu nwyddau trydanol. Pan awgrymwyd y byddai’r Gymdeithas Tai yn atebol os byddai unrhyw beth yn mynd o’i le, gweithiodd ar ddatblygu ffurflenni ymwadiad. Erbyn hyn, mae siop gyfnewid lwyddiannus yn cael ei chynnal gan wirfoddolwyr yn y gymuned ac, nid yn unig y mae nwyddau’n cael eu hachub o’r safle tirlenwi, ond mae llawer o denantiaid yn cael cychwyn gwell gyda thai sydd wedi’u hanner ddodrefnu. Yn ôl arwyddion cynnar, un o’r manteision yw bod rhai o’r tai sy’n anodd eu gosod bellach yn llawn ac mae’r trosiant yn y tai hyn wedi gostwng. Mae Gwalia bellach yn ystyried p’un a oes cyfle i ehangu’r dull hwn a hyd yn oed datblygu cynllun uwchgylchu.

Sut allwn ni gael pobl i ymrwymo i newidiadau yn y ffordd y caiff gwasanaethau eu darparu?

Mae’r enghraifft uchod yn dangos aelod grymus o staff sy’n gwneud bywyd tenantiaid yn well. Mae’n ddyddiau cynnar, ond mae staff wedi newid natur y ffordd maent yn siarad â thenantiaid. Sut y gallwn helpu’r newid hwn i ddigwydd o fewn ein sefydliadau?

Soniodd Melys am ddefnydd o theori Johnathan Haidt ynghylch yr eliffant, y marchogwr a’r llwybr, sy’n cael ei chrynhoi yn y fideo isod. Mae Haidt yn dweud, er mwyn galluogi newid, bod angen i chi feddwl am y system resymol, y system emosiynol a’r amgylchedd allanol.

Mae’r marchogwr yn cynrychioli’r system resymol, sy’n cynllunio ac yn datrys problemau. Mae’r eliffant yn cynrychioli’r system emosiynol, sy’n rhoi’r pŵer ar gyfer y daith. Yma, ceir anghydbwysedd o ran pŵer, felly mae newid ymddygiad yn anodd. Mae’r llwybr yn cynrychioli’r amgylchedd allanol. Mae’r ddau yn fwy tebygol o gwblhau eu taith os caiff y rhwystrau sydd yn eu ffordd eu dileu ac mae’r daith mor fyr â phosibl. Mae Haidt yn argymell eich bod yn:

  1. Rhoi cyfarwyddiadau i’r marchogwr, er mwyn iddo wybod ble mae’n mynd
  2. Cymell yr eliffant, felly mae angen i chi droi at emosiwn
  3. Siapio’r llwybr er mwyn gwneud cynnydd yn hawdd.

Mae Melys yn dweud bod yn rhaid i chi rymuso a chefnogi pobl i sicrhau newid – rhoi’r pŵer iddynt i wneud newidiadau cynyddraddol drwy fentrau bach y gallant fod yn gyfrifol amdanynt. Pan fyddant yn cyfrannu at ddylunio a datblygu’r fenter, mae’r fenter yn cychwyn. Ni allant fod yn rhan o’r ateb os nad ydynt yn deall y ddadl sy’n cael ei chyflwyno. Mae cael sgyrsiau hyfforddi calonogol gyda staff yn helpu i’w grymuso i fynd yn ôl i’w sefydliadau ac arwain newid.

Cyfeiriodd Melys hefyd at anerchiad TED Simon Sinek ar ysbrydoli pobl i weithredu, lle mae’n awgrymu y dylech ddechrau ag amcan clir ac amlinellu eich achos. Dywedodd:

“Nid yw’r hyn rydych chi’n ei wneud yn apelio at bobl, ond yn hytrach pam rydych chi’n ei wneud … Pam mae’n bwysig denu pobl sy’n credu’r hyn rydych chi’n ei gredu? Rhywbeth a elwir yn Ddeddf Lledaenu Arloesedd.”

Yn ôl y Ddeddf Lledaenu Arloesedd, mae arloesedd yn dibynnu’n fawr ar gyfalaf dynol a rhaid iddi gael ei mabwysiadu’n eang at ddibenion hunangynhaliaeth. Mae Sinek yn disgrifio pam nad yw newidiadau’n cael eu hymgorffori nes y ceir trobwynt – ni fydd y mwyafrif cynnar yn rhoi cynnig ar rywbeth nes y bydd rhywun arall wedi rhoi cynnig arno gyntaf.

Graff gromlin gloch sy'n dangos pryd mae pobl yn mabwysiadu datblygiadau arloesol newydd, o arloeswyr cynnar i fabwysiadwyr cynnar, y mwyafrif cynnar, y mwyafrif hwyr i'r araf

Graff sy’n dangos Deddf Lledaenu Arloesedd

Mae’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml ac sy’n cysylltu â sefydliadau’n rheolaidd yn ffurfio cyfran sylweddol o’r galw ar wasanaethau, sy’n arwain at gostau enfawr o ran amser ac adnoddau. Mae dull ymarferol CIH Cymru o ddysgu a datblygu yn arwain at arbedion ariannol a gwasanaethau cyhoeddus gwell. Mae wedi bod yn hynod ddiddorol dysgu am y newidiadau sy’n cael eu gwneud, y theori y tu ôl iddynt ac, yn bwysicaf oll, am y staff a’r tenantiaid grymus a gynhyrchwyd gan y rhaglen. Ar hyn o bryd, mae’r Gyfnewidfa Arfer Da yn Swyddfa Archwilio Cymru yn gweithio ar astudiaeth genedlaethol ar newid ymddygiad, a fydd yn rhannu enghreifftiau o ble mae gwasanaethau cyhoeddus wedi newid ymddygiad yn effeithiol. Os ydych yn newid ymddygiad neu’r ffordd rydych yn dyrannu adnoddau i’r rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml, hoffem glywed oddi wrthych.

Mae rhagor o wybodaeth am raglen Frontline Futures ar gael ar wefan CIH Cymru yn www.cih.org/cymru/frontlinefuturesprogramme.

Dyfodol parciau a’u heffaith gadarnhaol ar les

Sut allwn ni wneud parciau’n gynaliadwy a rhoi hwb i les y bobl rydym yn gwasanaethu fel gwasanaethu cyhoeddus Cymreig? Isod mae Bethan Smith yn adlewyrchu ar y gwersi a ddysgwyd o’n seminar Parciau llynedd.

Mewn adroddiad diweddar yn dwyn y teitl The State of UK Public Parks 2016 (Saesneg yn unig), mae Cronfa Dreftadaeth y Loteri yn nodi bod rheolwyr parciau yn disgwyl toriadau pellach a cholli nifer fawr o staff medrus dros y tair blynedd nesaf.

Yng Nghymru, roedd 80% o gynghorau yn rhagweld toriadau o 10% neu fwy yn y gyllideb dros y tair blynedd nesaf, a disgwylir y bydd 70% o barciau yn dirywio yn ystod yr un cyfnod, sef y ffigur uchaf ar draws y DU gyfan. [1]

Pan ddarllenais yr adroddiad, cefais fy synnu gan y ffigurau. Mae parciau’n chwarae rhan fawr ym mywydau’r rhan fwyaf o gymunedau, maent yn lle i blant i chwarae, yn lle i fynd â’r ci am dro neu’n lle i ddim ond eistedd i lawr ac ymlacio. Mae’r rhan fwyaf ohonom ar ryw bwynt yn ein bywydau wedi defnyddio parciau, a gallant chwarae rôl amlwg wrth wella ein llesiant.

Roedd yr adroddiad yn fy atgoffa o’n digwyddiad y llynedd, ‘Dyfodol parciau a’u heffaith gadarnhaol ar lesiant’. Yn y digwyddiad hwn, gwnaethom arddangos nifer o enghreifftiau o sefydliadau sydd wedi defnyddio ffyrdd newydd o weithio i wneud y defnydd mwyaf posibl o barciau a helpu i wella llesiant.

Go to the Park

Un o’r enghreifftiau hynny oedd ‘Go to the Park’. Wedi’i leoli ym Mharc Towneley (parc treftadaeth mwyaf Burnley, sy’n 200 hectar o ran maint) ac sy’n ymestyn dros bum parc treftadaeth arall, datblygodd ‘Go to the Park’ fodel amgen ar gyfer rheoli parciau a mannau gwyrdd sy’n rheoli ardaloedd parciau a mannu gwyrdd mawr yn gynaliadwy drwy dechnegau ecolegol a pharamaethu. Mae’r prosiect wedi profi’r cyfleoedd i arbed arian drwy fabwysiadu technegau ecolegol a pharamaethu i reoli parciau treftadaeth, ennill arian drwy gnydau blodau gwyllt, gwenyn a thanwydd coed, ymgysylltu â phobl drwy ei raglen ‘Gwirfoddoli mewn Parciau’ a chynyddu gwerth bywyd gwyllt ein mannau gwyrdd.

Fy hoff ran o’r fenter hon oedd datblygu cawell cwch gwenyn trefol cynta’r byd sy’n diogelu gwenyn mêl. Wedi’i ariannu gan raglen ‘Ailfeddwl Parciau’ Nesta, Cronfa Dreftadaeth y Loteri a’r Gronfa Loteri Fawr, nod y fenter yw gwella cynefinoedd ar gyfer gwenyn a pheillwyr eraill fel gloÿnnod byw ym mharciau a mannau gwyrdd Burnley.

beekeeping-image

Ceir rhagor o wybodaeth am y fenter hon ar wefan Nesta ac mae’n werth darllen blog Simon Goff ar yr effaith a gafodd y prosiect.

Technolegau rhoi’n ddigidol

Creodd Cyngor Bwrdeistref Bournemouth ymddiriedolaeth ar gyfer parciau ledled yr awdurdod fel bod hoffter pobl o’u parciau a’u gerddi yn cael ei drosi’n rhoddion. Ymchwiliodd y tîm i sut y gall technolegau rhoi’n ddigidol newydd ei gwneud yn hawdd i bobl roi tuag at y parciau mewn amser real. Gwnaeth hefyd brofi a oedd y cyfle i bobl adael cymynrodd yn opsiwn dichonadwy er mwyn cynnal eu parciau a’u gerddi. Mae’r dull hwn o weithredu yn seiliedig ar yr hyn a ddysgwyd gan fodelau sy’n bodoli’n barod yn yr Unol Daleithiau, megis yn Seattle.

Ceir rhagor o wybodaeth am y prosiect hwn ar flog Nesta.

Coed Actif Cymru

Mae Coed Actif Cymru yn brosiect sy’n helpu pobl i wella eu hiechyd a’u llesiant drwy eu hannog i gymryd rhan mewn gweithgareddau mewn coetiroedd. Caiff ei redeg gan dîm bach, rhan-amser yn Coed Lleol, sef cangen Cymru o’r Gymdeithas Coedwigoedd Bychain, mewn partneriaeth ag ystod eang o sefydliadau gwirfoddol, cymunedol a sector cyhoeddus a nifer o ddarparwyr gweithgareddau annibynnol mewn pum ardal yng Nghymru.

img_1240

Dechreuodd y prosiect yn 2010 ac mae wedi gwneud cryn gynnydd ers hynny. Ysgrifennodd Dr Kate Hamilton, a roddodd gyflwyniad yn ystod ein digwyddiadau, flog gwych i ni y llynedd sy’n rhoi rhagor o wybodaeth ynglŷn â’r prosiect. At hynny, ysgrifennodd Kate hefyd flog a rannodd eu prosesau gwerthuso yn Coed Actif Cymru.

Mae rhaglen Ailfeddwl Parciau wedi arwain at nifer o fentrau gwych lle mae sefydliadau yn defnyddio gwahanol ffyrdd o ddefnyddio parciau. Mae’r adroddiad Learning to Rethink Parks (Saesneg yn unig) yn werth ei ddarllen.

Mae parciau’n asedau pwysig i’n cymunedau ac mae angen gweledigaethau newydd arnom ar gyfer y ffordd y gellir rheoli parciau yn wahanol, sut y gallant rymuso cymunedau a bod yn gynaliadwy

[1] http://www.bbc.co.uk/news/uk-wales-37288115

GovCamp Cymru: A allwn ni newid ymddygiad ar gyfer gwasanaethau cyhoeddus gwell?

Fe wnaeth Dyfrig Williams cynnig sesiwn yn GovCamp Cymru ar sut all damcaniaeth newid ymddygiad helpu i ymgorffori syniadau a gynhyrchwyd yn anghynadleddau mewn sefydliadau. Isod mae’n amlinellu beth ddysgodd o’r sesiwn.

Roedd GovCamp Cymru eleni yn ddigwyddiad gwych. Cynigiais i sesiwn ar newid ymddygiad pobl tu fewn i mudiad er gwella gwasanaethau cyhoeddus. Fe wnes i ychydig o waith ymlaen llaw ar beth roeddwn i’n ystyried yn faterion allweddol a sut allwn eu datrys, ond roedd y sesiwn yn canolbwyntio ar y syniadau a phrofiadau’r bobl a oedd yn bresennol. Felly rhaid i mi ddweud diolch yn fawr iawn i bawb a ddaeth ac i bawb a gyfrannodd cyn, yn ystod ac ar ôl y brif drafodaeth. Mae’r Storify yn rhoi trosolwg da o’r hyn a ddywedwyd yn ystod y dydd.

Felly o ran fy sesiwn i, dyma’r pethau allweddol a ddysgais:

Mae arweinyddiaeth yn bwysig

Efallai bod hyn yn ddatganiad gwbl amlwg, ac mewn rhai synhwyrau y mae hynny’n wir. Buom yn siarad am sut y mae ymddygiad staff yn debygol i ddilyn ymddygiad arweinwyr o fewn ein sefydliadau. Serch hynny, roedd yn galonogol i gael trafodaeth am beth yw arweinydd – nid jyst y bobl sydd ar frig trwy hierarchaeth, gallwn fod yn sôn am arweinyddiaeth trwy feddylfryd, neu efallai staff sy’n penderfynu arwain newid neu i feithrin y rôl mewn pobl eraill. Mae’n rhy hawdd i ildio cyfrifoldeb am hyn i bobl eraill achos nad oes gennym rôl benodol, felly roedd yn wych i glywed mynychwyr siarad am sut y gallan nhw fynd i’r afael â’r cyfrifoldeb. Ond hefyd trafodom sut y mae rhai sefydliadau yn gweld ‘mavericks’ fel gelynion, felly mae’n bwysig i feddwl am sut yr ydych chi’n cael eich gweld o fewn eich sefydliad.

Mae ymddygiad da arweinwyr yn dechrau gyda phethau syml iawn fel dweud “Diolch” fel bod staff yn teimlo bod nhw’n cael eu gwerthfawrogi. Siaradodd Spice Caerdydd am gael agendâu agored ar gyfer cyfarfodydd, ac fe wnaethom hefyd siarad am y pwysigrwydd o gymryd risgiau. Mae lot o’r sector cyhoeddus yn amharod i gymryd risgiau, ond wnaethom edrych bach yn fanylach ar hyn er mwyn meddwl am pam mae hynny’n wir. Codwyd pwynt arbennig, sef “bod gan y bobl sy’n cynllunio newid llai i golli na’r bobl sy’n ei weithredu”, ac fe wnaeth hyn canu cloch i mi. Felly os ydym am i bobl gweithio mewn modd gwahanol, rhaid i ni sicrhau bod nhw’n teimlo eu bod nhw’n cael eu cefnogi os mae pethau’n mynd o le. Siaradom am ddulliau o leihau risg, yn enwedig sut all prototeipio arddangos ffyrdd newydd o weithio os mae rhywun yn meddwl bod dull newydd yn amhosib.

Mae deddfwriaeth yn gleddyf a tharian

Rwy’n caru’r dyfyniad yma, a ddaeth o drafodaeth ar Ddeddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol. Siaradom am sut allai’r ddeddf cael ei ddefnyddio fel tarian i ddiogelu staff sy’n ceisio sicrhau newid drwy ddarparu sail resymegol glir amdano, neu gleddyf i sbarduno’r newid ac i ymladd ar gyfer newid ystyrlon o fewn ein sefydliadau. Roedd pawb yn cytuno y dylid alinio dulliau o gyflawni newid, a hefyd does yna ddim dull “un maint i bawb”. Mae deddfwriaeth yn bendant yn chwarae rôl wrth newid ymddygiad, ond mae hyn hefyd yn wir amdano ddiwylliant, arweinyddiaeth, gwleidyddiaeth a’r cyhoedd rydym yn gweithio gydag ac ar eu cyfer. Mae angen dulliau a thactegau amrywiol fel ein bod ni’n defnyddio’r offer mwyaf priodol ar gyfer unrhyw sefyllfa.

160924-GCCY-187

Llun gan Nigel Bishop o GovCamp Cymru

Rydym yn dysgu trwy siarad, meddwl a gwneud

Roedd y sesiwn yn ffocysu ar newid sefydliadol, ond serch hyn doedd neb o adran Adnoddau Dynol yn cymryd rhan yn ein trafodaeth ni. Beth bynnag, y consensws oedd bod dysgu sefydliadol yn bwnc rhy bwysig i’w adael i un tîm canolog a bod rhaid i ni gyd gymryd cyfrifoldeb fel unigolion, yn enwedig gan fod cynifer o adnoddau ar-lein ar gael.

Cytunodd pawb mai un o’r ffyrdd y gall anghynhadleddau ychwanegu gwerth yw trwy dyfu rhwydweithiau a rhannu beth mae pobl eraill wedi dysgu. Ond rhaid i ni ystyried pa mor gynhwysol ydyn ni – ydyn ni’n dod â phobl eraill o fewn ein sefydliadau gyda ni ar y daith newid? Fel y soniais yn y drafodaeth, mae Carl Haggerty wedi ysgrifennu blogbost wych lle mae’n myfyrio ar sut mae e’n dysgu a sut y mae’n helpu pobl eraill. Ffordd arall o ymgorffori newid o fewn sefydliad yw cael rhywun sydd eisoes wedi gwneud y gwaith hynny i ddod i mewn i siarad am y peth ac i ddangos y gwahaniaeth. Gall y cysylltiadau o anghynhadleddau ein helpu ni i ledaenu arferion da a ffyrdd newydd o weithio.

Roedd yna hefyd drafodaeth ynghylch rolau ‘hyrwyddwr’ o fewn y sefydliad, lle mae’r baich o ledaenu’r newid yn cael ei gymryd i ffwrdd o unigolyn a’i rhannu’n ehangach. Rhoddwyd enghraifft o amgylch Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol, lle mae’r cyfrifoldeb wedi cael ei rannu o amgylch aelodau staff i ymgorffori’r newid diwylliannol o fewn eu timau er mwyn cwrdd â gofynion y ddeddf.

A fydd GovCamp Cymru yn helpu i newid ymddygiad?

Mae’r pwyntiau a godwyd yn fy sesiwn wedi gwneud i mi feddwl eto am sut mae newid yn digwydd o fewn sefydliadau. Ar hyn o bryd rwy’n gweithio ar brosiect ble rydym yn edrych ar sut mae Swyddfa Archwilio Cymru yn defnyddio data a thechnoleg, y tybiaethau rydym yn cymryd yn ganiataol, a sut allwn ni cynnig atebion radical i unrhyw anawsterau wrth i ni newid ein prosesau archwilio a busnes. Os ydym yn edrych i drawsnewid ein gwaith yn y modd hwn, rhaid i ni ddod â’n cydweithwyr gyda ni ar y daith. Mae’r adborth o’r sesiwn hwn wedi bod yn ddefnyddiol iawn wrth i mi ddechrau’r gwaith newydd yma, ac fe fyddwn i wrth fy modd i glywed o unrhyw un arall sydd wedi rhoi beth wnaethon nhw ddysgu o’r sesiwn ar waith o fewn eu sefydliadau fel ein bod ni’n gallu darparu gwasanaethau cyhoeddus gwell.

Mabwysiadwyr cynnar Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol – Chwe mis i mewn…

Fe wnaeth Hazel Clatworthy a Matthew Gatehouse, Cyngor Sir Fynwy, gyflwyno mewn seminar dysgu ar y cyd ‘nôl ym mis Mawrth, ar y testun Deddf Cenedlaethau’r Dyfodol. Bryd hynny, nid oedd y ddeddfwriaeth wedi dod i rym, ac roedd eu profiad yn seiliedig ar eu gwaith fel “mabwysiadwyr cynnar” y Ddeddf. Ar ôl chwe mis, mae cryn dipyn wedi newid…

Rhoi trefn ar eich tŷ eich hun

Yn ôl ym mis Mawrth rhannais adborth o asesiad cyffyrddiad ysgafn Swyddfa Archwilio Cymru o’n gwaith paratoi ar gyfer Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol.  Roedd hyn o gymorth mawr a chanolbwyntiodd yn bennaf ar brosesau a pholisïau mewnol, a ddatblygwyd ymhellach gennym.

Yn ystod y chwe mis diwethaf gwnaed llawer o waith ar hyfforddiant a chodi ymwybyddiaeth ynglŷn â’r Ddeddf a’r hyn y mae’n ei olygu i swyddogion, Aelodau a phartneriaid.  Mae’r Deddf yn amlwg mewn hyfforddiant ymsefydlu i bob aelod newydd o staff, ac rydym wedi cynnal ein hail a’n trydydd seminar ar y pwnc, yn ogystal â hyfforddiant penodol ar gyfer craffu ac roedd siambr y cyngor yn llawn pan drefnwyd sgwrs amser cinio gennym ar y pwnc ar gyfer staff – gyda rhai’n gwylio ar YouTube. Rydym wedi diwygio ein polisi Datblygu Cynaliadwy, wedi curadu ystod gynhwysfawr o adnoddau ar ein mewnrwyd y gall swyddogion ac Aelodau gyfeirio atynt ac wedi rhoi sylw amlycach i’r Ddeddf ar wefan y cyngor i helpu trigolion a busnesau ddeall pa mor ganolog yw hyn i’n gwaith.

youtube-blog-pic

Ar ôl ein sesiwn ym mis Mawrth, cysylltodd llawer o bobl â ni i gael copi o’r Gwerthusiad o Genedlaethau’r Dyfodol a gyflwynwyd gennym chwe mis ynghynt.  Hoffwn allu dweud bod llawer o benderfyniadau wedi newid yn chwyldroadol o ganlyniad i ddefnyddio’r gwerthusiad hwn, a bod y broses gwneud penderfyniadau bellach yn fwy cynaliadwy yn y bôn.  A hoffwn allu dweud bod swyddogion yn defnyddio’r rhain yn awtomatig yn ystod camau cynnar y broses gwneud penderfyniadau, yn hytrach na’r noson cyn y terfyn amser.  Ond a bod yn berffaith onest, alla i ddim dweud hynny…eto!  Fodd bynnag, gallaf ddweud fy mod wedi cael sgyrsiau gyda swyddogion mewn rhannau o’r cyngor nad oeddwn erioed wedi delio â nhw o’r blaen, wrth iddynt ofyn am fy help neu gyngor ar sut i gwblhau’r gwerthusiad.  A gallaf ddweud bod Aelodau wedi bod yn herio swyddogion os ydynt o’r farn nad yw’r gwerthusiad wedi cael ei wneud yn iawn neu ei fod wedi methu rhywbeth – gwrthododd un pwyllgor craffu gynnal cyfarfod pan oedd yr adroddiadau a gyflwynwyd iddynt wedi llithro rhywsut drwy’r system heb werthusiad!  Camau bach ond mae pob un i’r cyfeiriad cywir!

Rydym yn bwrw ati gyda’n polisïau a’n strategaethau eraill fel caffael lle rydym yn datblygu polisi Buddiannau Cymunedol.  Rydym hefyd wedi ymgorffori saith nod llesiant a phum egwyddor datblygu cynaliadwy yn ein proses cynllunio gwasanaethau.

Felly rydym yn raddol yn adeiladu ein gwaith mabwysiadwyr cynnar ac yn gweithredu argymhellion SAC, a chredaf ei fod yn dechrau gwneud gwahaniaeth – mae ymwybyddiaeth o’r Ddeddf yn sicr yn uwch nag y bu, a’r gobaith yw y bydd yr ymwybyddiaeth hon, ynghyd â’r polisïau a’r prosesau sydd ar waith i’w hategu yn golygu y daw Sir Fynwy yn lle mwy cynaliadwy.

Bod yn feddwl agored

Rwyf wedi bod yn ymweld â llawer o bartneriaethau sy’n rhan o Fwrdd y Gwasanaethau Cyhoeddus newydd ei ffurfio a siarad â nhw ynglŷn â’r hyn y mae’r Ddeddf yn ei olygu i ni, iddyn nhw a’r ffordd y gallwn gydweithio.  Mae lefelau ymwybyddiaeth yn amrywio, ond mae pawb wedi croesawu’r cyfle i ddeall y Ddeddf yn well ac i feddwl am sut y gallant gyfrannu at yr Asesiad a Chynllun Llesiant.

wellbeing-assessment-pic

Ym mis Awst gwnaethom ddechrau ymarfer ymgysylltu â’r cyhoedd mawr o’r enw Ein Sir Fynwy er mwyn helpu i lywio’r Asesiad Llesiant.  Mae gennym ddigonedd o ddata, ond rydym yn ceisio osgoi syrthio i’r rhwyd o ddibynnu ar ystadegau’n unig, ac rydym yn mynd i ddigwyddiadau, marchnadoedd, boreau coffi, ysgolion, grwpiau cymorth a mwy i ddarganfod pa bethau y mae pobl yn eu hoffi am fyw yn Sir Fynwy a’r hyn y credant y byddai’n ei gwneud yn well fyth.  Rydym wedi comisiynu baneri, mapiau mawr, cardiau post a chardiau ffeithiau a thueddiadau’r dyfodol Ein Sir Fynwy, er mwyn sbarduno trafodaeth a dadl, ac mae swyddogion y Cyngor a phartneriaid eraill Bwrdd y Gwasanaethau Cyhoeddus yn gofyn i’r cyngor am adborth er mwyn llywio’r Asesiad Llesiant.

wellbeing-assessment-pic-2jpg

Rydym yn ceisio ei gwneud mor hawdd â phosibl i bobl leisio eu barn, felly yn ogystal ag wyneb yn wyneb, gall pobl hefyd gyfrannu ar-lein a thrwy gyfryngau cymdeithasol.  Gall trigolion leisio eu barn a’u syniadau drwy holiadur ar-lein byr, neu drwy Made Open, llwyfan ymgysylltu digidol ar-lein Sir Fynwy.

madeopen

Mae’r Asesiad Llesiant yn ddarn mawr iawn o waith, a pho fwyaf pellgyrhaeddol yw’n gwaith ymgysylltu, y mwyaf o wybodaeth sydd gennym i’w phrosesu, ond dylai arwain at Asesiad trylwyr a hyddysg a fydd yn paratoi Bwrdd y Gwasanaethau Cyhoeddus ar gyfer penderfynu ar flaenoriaethau ar gyfer y Cynllun Llesiant yn 2018.

Felly, i grynhoi hyd yma, credaf y byddwn yn cytuno â’r canllawiau ar y Deddf, sy’n nodi nad y diwedd yw datblygu cynaliadwy, ond yn hytrach y broses o wella llesiant neu ffordd o wneud pethau.  Mae croesawu Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol fel ffordd o weithio, yn hytrach na dim ond cydymffurfio â llythyren y ddeddf, yn daith.  A chredaf ein bod wedi hen ddechrau ar y daith honno.

Sut mae Datblygu a Dysgu modern yn edrych?

Pa mor berthnasol yw dysgu a datblygu o fewn y gweithle heddiw ac a yw’n cael dylanwad cadarnhaol? Yn ddiweddar cwblhaodd Russell Higgins astudiaeth i asesu effaith dysgu a datblygu o fewn y gweithle gan ganolbwyntio’n benodol ar werthuso. Ar gyfer yr astudiaeth defnyddiodd Russell Swyddfa Archwilio Cymru fel sefydliad astudiaeth achos.

Roedd fy ngwaith ymchwil yn cwmpasu amrywiaeth o amcanion a oedd yn cynnwys pa mor effeithiol ac effeithlon oedd anghenion dysgu a datblygu yn cael eu nodi a’u cyflawni yn y gweithle, sut i fesur a meintoli perthnasedd dysgu a datblygu a sut y gall sefydliadau elwa o’i fesur effeithiol.

Nodi dysgu

Yr hyn a’m trawodd ar y dechrau’n deg oedd, gyda chyllidebau’n mynd yn dynnach ac yn dynnach, ei bod yn hanfodol bod sefydliadau sector cyhoeddus a sector preifat yn cyflawni atebion dysgu a datblygu cost-effeithiol. Er mwyn gwneud hyn, mae angen i weithwyr dysgu a datblygu proffesiynol wneud yn siŵr bod y dysgu wedi’i nodi’n glir a’i fod yn canolbwyntio ar flaenoriaethau’r sefydliad, a fydd, yn ei dro, yn sicrhau adenillion cadarnhaol ar fuddsoddiad a disgwyliadau. Dylai’r atebion dysgu a datblygu hefyd anelu at wella sgiliau unigolion a’u hannog i wneud pethau’n wahanol.

Gellir nodi anghenion dysgu a datblygu mewn amryw o ffyrdd – o safbwynt sefydliadol (proses o’r brig i’r bôn lle bydd y sefydliad yn meddwl am nodau a gweledigaeth) a thrwy’r broses arfarnu, lle mae’r rheolwr llinell yn allweddol wrth nodi’r ateb dysgu a datblygu priodol. Mae gan y rheolwr llinell felly rôl allweddol wrth nodi dysgu a datblygu.

Rôl rheolwyr llinell

Caiff rheolwyr llinell gyfle i nodi anghenion dysgu a datblygu y bobl maent yn eu rheoli a gallant ddefnyddio’r wybodaeth hon i ddarparu arweiniad a hyfforddiant.  Mae canfyddiadau ymchwil yn awgrymu bod y cyfle hwn yn aml yn cael ei golli gan nad oes gan reolwyr bob amser y sgiliau, yr hyder na/neu’r cymhelliant i nodi anghenion dysgu a datblygu a mynd i’r afael â nhw. Yn wir, nododd gwaith ymchwil a gynhaliwyd gan Penny Hackett fod rhai rheolwyr llinell yn ystyried pob problem perfformiad fel problem hyfforddiant a’u bod yn disgwyl i hyfforddwyr ddarparu’r atebion. Os nad yw rheolwyr llinell yn meddu ar wybodaeth am nodi dysgu a datblygu yn glir, yna mae’n debygol na fydd y dysgu a nodir yn cyd-fynd â strategaeth busnes y sefydliad. Yn dilyn fy ngwaith ymchwil, credaf ei bod yn bwysig bod rheolwyr llinell yn cael cyswllt rheolaidd ag aelodau o staff drwy gydol y flwyddyn i drafod gofynion dysgu a datblygu unigol a’u hadolygu. Dylai rheolwyr llinell feddu ar sgiliau a gwybodaeth ddigonol i sicrhau pan nodir dysgu a datblygu y caiff ei gyflwyno yn y modd mwyaf priodol ac nid drwy’r ystafell ddosbarth draddodiadol yn unig.

Y model 70:20:10

Model gweledol o 70:20:10, fel y ddisgrifir ym mlogbost RussellNododd fy ngwaith ymchwil fod dysgu a datblygu yn rhannu’n ddau h.y. y dulliau traddodiadol a’r dysgu yn y gweithle modern. Mae dulliau traddodiadol yn tueddu i ganolbwyntio ar hyfforddiant ystafell ddosbarth traddodiadol neu e-ddysgu, tra bod yr ymarferwr dysgu yn y gweithle modern yn fwy tebygol o weithio gyda rheolwyr llinell i ddatblygu’r ffordd fwyaf priodol o ddysgu, gan ddefnyddio’r model 70:20:10 – mae 70% o’r dysgu yn digwydd yn y gweithle (dysgu mewn swydd), 20% ar ffurfiau eraill (fel mentora a hyfforddi) a 10% drwy’r dull ystafell ddosbarth traddodiadol. Mae hyn yn newid enfawr i’r ffordd y mae staff yn dysgu a datblygu, ac yn newid mawr i’r swyddogaeth dysgu a datblygu fel eu bod yn meddwl am bethau mewn ffordd wahanol. Mae dysgu yn y gweithle modern hefyd yn rhoi pwyslais ar gael pobl i fod yn atebol am eu dysgu eu hunain, yn hytrach na chael rhywun arall i’w wneud ar eu rhan.

Cynrychiolaeth weledol o'r Model Kirkpatrick fel pyramid, fel y disgrifir ym mlogbost RussellMae hyn felly yn her o ran gwerthuso effaith y dysgu o fewn eich sefydliad. Wrth feddwl am fodel Kirkpatrick o werthuso (mae nifer o wahanol fodelau ar gael, ond dyma’r un mwyaf cyffredin a ddefnyddir gan swyddogaethau dysgu a datblygu) sy’n canolbwyntio ar bedwar maes allweddol – ymateb, dysgu, ymddygiad a chanlyniadau. Nododd fy ngwaith ymchwil mai ychydig iawn o sefydliadau sydd wir yn chwilio am bob un o’r pedair elfen, yn enwedig lefel pedwar, sef canlyniadau – a arweiniodd y dysgu at adenillion ar fuddsoddiad?

Nodais hefyd fod sefydliadau’n tueddu i ddefnyddio ffurflen werthuso generig, ond yn aml dylai’r rhain gael eu teilwra fel eu bod yn gweddu’r amcan dysgu a datblygu penodol. Er mwyn bod o ddefnydd i’r sefydliad, rhaid i’r gwerthusiad fynd y tu hwnt i ddwy lefel gyntaf model Kirkpatrick (ymateb a dysgu) ac er mwyn gwneud hyn, mae rôl y rheolwr llinell yn hanfodol – a ydynt wedi gweld newid mewn ymddygiad, a welwyd adenillion ar fuddsoddiad ar y gweithgaredd?

I gloi, credaf y bydd angen i swyddogaethau dysgu a datblygu’r dyfodol gadw mewn cysylltiad agos â phob adran i sicrhau eu bod yn darparu ymyriadau dysgu a datblygu sy’n cyd-fynd yn llwyr â gofynion busnes ac amcanion strategol sefydliadol. Mae yna hefyd gyd-ddibyniaeth rhwng y rheolwr llinell a’r swyddogaeth dysgu a datblygu. Mae angen iddynt gydweithio i sicrhau y dilynir pob agwedd ar fodel gwerthuso Kirkpatrick.

RHP: Gwasanaeth gwych, cyflogwr gwych

Ffoto o Furlun Strategaeth 5 mlynedd RHP

Murlun Strategaeth 5 mlynedd RHP

Mae’n amhosibl cael gwasanaethau cyhoeddus effeithiol heb staff ymroddedig a brwdfrydig. Felly sut allwn ni cyflawni hyn? Ymwelodd Dyfrig Williams â Grŵp RHP, darparwr tai yn Llundain, i ddysgu mwy.

Mae gen i ddiddordeb mawr mewn sut mae sefydliadau yn gwneud y fwyaf o’u staff fel adnodd. Pan weithiais i Gyfranogaeth Cymru, fe wnaethon ni sylwi mai’r sefydliadau sy’n manteisio ar wybodaeth a gallu eu staff yw’r rhai sy’n cynnwys y cyhoedd yn effeithiol wrth gynllunio eu gwaith.

Felly roedd gen i wir ddiddordeb yn y gwaith mae RHP yn ei wneud, a phan ddaeth y cyfle i ymweld â’r sefydliad ar ôl cyfarfod eu Prif Weithredwr David Done, roeddwn i’n hynod o awyddus.

Diwylliant

Un o’r pethau cyntaf a wnaeth fy nharo i yw’r ymdrech mae RHP yn rhoi i mewn i adeiladu a chynnal diwylliant y busnes. Mae RHP yn recriwtio pobl ar sail ymddygiadau, ac wedyn maen nhw’n mesur perfformiad yn erbyn y sgiliau a’r ymddygiadau hynny yn hytrach na chymwysterau. Mae’r canolfannau asesu yn canolbwyntio ar hynny, ac unwaith mae’r gweithiwr wedi cael eu penodi, mae pob dechreuwr newydd yn cael “wow 3 weeks”, sy’n sicrhau bod pawb yn cael yr un profiad a bod pawb yn ymwybodol o werthoedd y sefydliad.

Dim jyst gweithwyr newydd sydd gydag ymagwedd bositif tuag at ddiwylliant a grymuso. Nododd staff cyfredol eu bod nhw eisiau cael y cyfle i aros a datblygu o fewn y sefydliad, felly datblygodd RHP dull Ffrâm Dringo i ddatblygiad sy’n caniatáu staff presennol i symud i fyny’r sefydliad drwy ddyrchafiad, neu symud i’r ochr drwy secondiad.

Dysgu a Datblygu

Llun o un o ystafelloedd gyfarfod RHP, sy'n cael ei haddurno'n dlws er mwyn darparu amgylchedd hamddenol

Un o ystafelloedd cyfarfod RHP – bach yn wahanol i’ch lle gwaith arferol

Mae dull dysgu a datblygu RHP yn seiliedig ar fylchau yn ei fusnes, er enghraifft eu dull o reoli risg a gwneud penderfyniadau. Rwy’n aml wedi teimlo bod lot o gyrsiau hyfforddi traddodiadol yn gallu fod yn ymarfer ticio blychau (dim ond tri chwrs sydd wedi newid fy ffordd i o weithio mewn un ar ddeg mlynedd o weithio yng ngwasanaethau cyhoeddus), felly mae’n ddiddorol gweld sut mae RHP yn ffafrio sesiynau byr sy’n para rhwng nawdeg munud a hanner diwrnod.

Mae’r dull hwn yn cynnwys y sesiynau Lle Gwych i Feddwl, lle mae siaradwyr allanol yn cael eu gwahodd i siarad ar bynciau sy’n berthnasol i’r sefydliad. Mae Wayne Hemmingway wedi siarad ar greadigrwydd ac mae Gerald Ratner wedi trafod gwytnwch a bownsio ‘nôl ar ôl fethiant.

Mae’r sesiynau Lle Gwych i Ddadlau hefyd yn rhoi cyfle i drafod materion dadleuol gyda staff. Mae RHP yn mynd i gynnig tenantiaethau pum mlynedd, a chafodd phwyntiau o’r ddadl “Dylai pob tenantiaeth gymdeithasol newydd gael eu cynnig ar delerau pum mlynedd – Ie neu Na” effeithio ar ddull y gwnaeth y mudiad rhoi’r rhain ar waith..

Mae’r Live Lounge hefyd yn gwneud y fwyaf o wybodaeth y staff eu hunain. Mae’r sesiynau yma yn rhoi cyfle iddynt arwain trafodaethau ar feysydd sydd o ddiddordeb, gan gynnwys pynciau mor amrywiol â chyfryngau cymdeithasol neu wleidyddiaeth. Mae’r Live Lounge yn cynnal trafodaethau 3-2-1 (achos maen nhw’n cael ei chynnal am 3 o’r gloch, maen nhw’n drafodaethau 2 ffordd ac maen nhw’n para am 1 awr). Mae un aelod o staff sy’n hyfforddwr personol wedi siarad am iechyd, a siaradodd person arall am eu profiadau iechyd meddwl.

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Dda wedi bod yn gweithio gyda phartneriaid ar Wyliau Newid Ymddygiad, gan gynnwys gŵyl ym Mangor, lle defnyddir y Ganolfan Newid Ymddygiad gemeiddio i ddylanwadu ar ymddygiad mynychwyr (edrychwch ar flogbost Cyfranogaeth Cymru am ragor o fanylion). Felly roedd gen i ddiddordeb mawr mewn sut mae RHP yn defnyddio’r dull i edrych ar sut mae gweithwyr yn ymateb i sefyllfaoedd ble maen nhw o dan bwysau. Maen nhw wedi datblygu gemau gyda chwmni allanol, lle mae pwyntiau yn cael eu gwobrwyo ar benderfyniadau a wneir yn ystod y gêm ar sail os ydyn nhw’n gwneud y dewis cywir a chanlyniadau’r penderfyniadau hynny. Roedd y senarios yn seiliedig ar brofiadau pobl sy’n delio gyda RHP, fel bod staff yn gallu gweld a chydymdeimlo â’r heriau mae eu cydweithwyr yn gwynebu. Ac fel rhywun sydd â blas amheus mewn sioeau dirgelwch a llofruddiaeth ar y teledu, roedd e’n arbennig i weld sut y maen nhw wedi defnyddio’r senarios hynny i brofi sut mae staff yn gwneud penderfyniadau o dan bwysau!

Dysgais hefyd bod RHP wedi datblygu RHPedia, sef cronfa gwybodaeth ar-lein sy’n debyg i Wikipedia. Mae RHPedia yn sicrhau bod gan bobl y wybodaeth sydd eisiau arnynt i ddelio ag ymholiadau a materion penodol. Beth roeddwn i’n rili hoffi am y dull hwn o rannu gwybodaeth yw bod unrhyw un yn gallu ychwanegu eu harbenigedd i’r safle. Yn gam nesaf y datblygiad fe fydd y safle yn cael ei gynnig i gwsmeriaid.

Ac os nad ydy hyn i gyd yn ddigon, mae gan RHP cynllun gwirfoddoli mewnol. Er nad yw hynny’n anarferol yn ei hun, mae 107 o bobl yn gwirfoddoli allan o’r 250 o bobl sy’n gweithio i’r sefydliad. Mae hyn yn cynnwys y bobl sy’n rhoi i gefnogi’r prosiectau y mae staff yn gwirfoddoli arno.

Meincnodi

Os ydych wedi cyrraedd y pwynt yma o’r blogbost, bydd e ddim yn syrpreis i ffeindio allan bod RHP ar lefel aur gwobr Buddsoddi Mewn Pobl. Mae RHP wedi defnyddio’r Times 100 i feincnodi ei lwyddiant yn y maes, ble y daethon nhw’n bumed yn y DU, ac maen nhw bellach yn defnyddio Gwobr Lle Gwych i Weithio. Eleni mae RHP ar frig y dyfarniad yma. Maen nhw hefyd yn defnyddio Indecs Gwasanaeth Cwsmeriaid i weld beth mae pobl eraill yn gwneud a pham maen nhw’n dda, tra’n gofyn i gwsmeriaid sut mae gwasanaeth da iawn yn edrych.

Mae’r adborth yn dangos bod y gwaith yma yn werth chweil. Mae 96% o weithwyr yn hapus yn gweithio i RHP a dywedodd 83% o gwsmeriaid eu bod nhw’n hapus â’r gwasanaeth a dderbyniant. Dyma beth ddywedodd Geraldine Clarke, Ymgynghorydd Dysgu a Datblygu RHP wrtha i: “Os ydych am ddarparu gwasanaeth gwych i gwsmeriaid, mae’n rhaid i chi fod yn gyflogwr gwych. Dydych chi ddim yn gallu fod yn un heb y llall.” Os ydych chi’n ceisio gwneud y fwyaf o’r staff o fewn eich sefydliad, byddem wrth ein bodd i glywed o chi.