Archifau Categori: Pobl

Community Impact Initiative C.I.C.

Menter gymdeithasol flaengar yw’r Community Impact Initiative C.I.C. (Y Cii) @TheCiiUK a leolir yn Ne Cymru sy’n ceisio datblygu a darparu atebion arloesol i broblemau cyson ac ardaloedd lle mae eu hangen yn ein cymunedau lleol sy’n arwain at amrywiaeth o fanteision personol, cymdeithasol ac economaidd.

Wedi’i sefydlu gan Trystan Jones, sefydliad dielw yw’r Cii, lle mae’r incwm a gynhyrchir ar gyfer ei weithgareddau, gyda’r elw’n cael ei ail-fuddsoddi er mwyn gwella’i fentrau cymunedol a chaniatáu iddynt barhau, gan ei alluogi i ymdrechu tuag at ei weledigaeth a’i genhadaeth:

  • Gweledigaeth: Dyfodol lle mae ein cymunedau’n llwyddo ac yn ffynnu.
  • Cenhadaeth: Gwella ein cymunedau drwy atebion arloesol, gan ddarparu cyfleoedd i unigolion wedi’u hymyleiddio wneud cyfraniad ystyrlon at gymdeithas.

Prosiect diweddar a ariannwyd gan Y Loteri Fawr Cymru a Sefydliad Screwfix yw’r Prosiect Etifeddol Cymunedol sy’n cefnogi unigolion di-waith, wedi’u hymylu ac yn ddifreintiedig i ddatblygu sgiliau adeiladu a chyflogadwyedd drwy brynu, adnewyddu a gwerthu eiddo sy’n wag neu sydd wedi dadfeilio ledled Cymru. Yn gryno, caiff eiddo eu prynu gan y Community Impact Initiative, fel arfer drwy arwerthiant, cânt eu hadnewyddu drwy weithgareddau’r prosiect a’u gwerthu yn ôl i’r farchnad dai.

Rydym yn cyflogi tîm prosiect sy’n cefnogi ein cyfranogwyr i ddysgu a datblygu sgiliau adeiladu wrth gyflawni’r gwaith o adnewyddu’r eiddo. Drwy’r gweithgareddau hyn, mae’r cyfranogwyr yn datblygu ystod eang o sgiliau, yn gwella eu lefelau hyder, yn cyflawni cymwysterau, yn cael profiad o leoliadau gwaith gwirfoddol ac yn symud yn agosach tuag at gael cyflogaeth. Yn ei dro, caiff yr eiddo hwn a oedd yn arfer bod yn wag neu wedi dadfeilio eu rhoi yn ôl i mewn i’r farchnad dai, gan leihau effaith ymddygiad gwrthgymdeithasol, trosedd a fandaliaeth, a’r effaith andwyol y gall hyn ei gael ar ein cymunedau.

Mae pob achos o adnewyddu eiddo yn bartneriaeth unigryw rhwng y Community Impact Initiative a sefydliad cymorth sydd yn ardal leol yr eiddo, megis elusen, cymdeithas dai, ysgol, darpariaeth EOTAS, CEM neu wasanaethau prawf. Ar ôl prynu’r eiddo rydym yn ymgysylltu â sefydliadau posibl er mwyn nodi pwy fyddai â diddordeb mewn gweithio gyda ni.

Mae’r sefydliadau cymorth hyn yn cyfeirio unigolion at y prosiect y maen nhw’n credu y byddai’n cael budd o’r cymorth a ddarperir, yn amrywio o’r rhai hynny sydd â diddordeb mewn adeiladu, i rai sydd â diffyg hunanhyder.

Gallai enghreifftiau o brosiectau gynnwys y canlynol:

  • Partneru ag elusen leol sy’n cefnogi unigolion sydd â diddordeb mewn cael mynediad i’r diwydiant adeiladu, ond sydd â rhwystrau i wneud hynny, megis diffyg profiad neu ddim yn meddu ar y cymwysterau gorfodol perthnasol. Yn yr achos hwn, bydd y prosiect yn caniatáu i’r cyfranogwyr cael profiad o’r diwydiant adeiladu mewn amgylchedd cefnogol ac empathetig, datblygu amrywiaeth o sgiliau ar draws sawl masnach, a chyflawni cerdyn Cynllun Iawndal y Gwasanaeth Sifil sy’n orfodol i weithio ar y safle. Felly, yn yr achos hwn bydd y prosiect yn gam perffaith tuag at yrfa mewn adeiladu.
  • Partneru â sefydliad cymorth cam-drin domestig lleol sy’n cefnogi menywod sydd â diffyg hyder a hunan-barch oherwydd eu cefndir. Yn yr achos hwn, rydym yn cefnogi cyfranogwyr nad oes ganddynt uchelgeisiau i gael gafael ar gyflogaeth yn y diwydiant adeiladu o reidrwydd ond sydd am ddatblygu sgiliau y gallant eu defnyddio yn eu cartrefi eu hunain. Mae canlyniadau’r prosiect hwn yn canolbwyntio ar wella lefelau hunan-barch, hyder a chymhelliant yn hytrach na chyflogaeth.
  • Partneru ag ysgol leol sydd am roi cipolwg ar y diwydiant adeiladu i’w disgyblion a sut y gall pynciau ac astudiaethau ysgol ymwneud â chyflogaeth yn y diwydiant hwn. Yn yr achos hwn byddwn yn cefnogi disgyblion i gael profiad o amgylchedd adeiladu a chael rhagflas o’r amrywiaeth o fasnachau a sgiliau cyn y bydd yn rhaid iddynt benderfynu ar lwybr gyrfa yn y dyfodol. Mae cael profiad o’r amgylchedd gwaith yn galluogi disgyblion i ddeall pa gymwysterau sydd eu hangen yn ystod eu taith addysg statudol, gan ddarparu cipolwg a fydd yn eu cefnogi i ymgysylltu â’u hastudiaethau.

Fel mae’r enghreifftiau hyn yn dangos, bydd pob eiddo yn brosiect unigryw ei hun ym maes y Prosiect Etifeddol Cymunedol lle mae’r canlyniadau wedi’u teilwra i ddiwallu anghenion yr unigolion a gefnogir.

Ym mis Awst 2018 prynwyd ein heiddo prosiect eiddo cyntaf ym Merthyr Tudful. Yn ystod y broses o brynu gwnaethom ymgysylltu â Cartrefi Cwm Merthyr, cymdeithas dai sy’n cefnogi miloedd o bobl yn yr ardal leol.

Ar ddechrau mis Medi 2018 dechreuodd 10 cyfranogwr y prosiect. Cymysgedd o ryw ac oedran, daeth pob un o gefndir gwahanol, â graddau amrywiol o brofiad o adeiladu a gweithio. Fodd bynnag, roedd gan bob un nod cyffredin o ddysgu sgiliau ac ennill y cymwysterau sydd eu hangen i gael gafael ar gyflogaeth yn y diwydiant adeiladu. Drwy’r adnewyddiad penodol hwn byddant yn cael profiad o amrywiaeth o feysydd adeiladu gan gynnwys plastro, gwaith saer, peintio ac addurno, gosod cegin/ystafell ymolchi, teilsio, lloriau a garddio.

Yn dilyn atgyfeiriad at y prosiect gwnaeth pob cyfranogwr gwblhau cwrs Iechyd a Diogelwch a chynllun hyfforddiant sy’n amlinellu eu targedau CAMPUS. Mae ein staff prosiect yn monitro cynnydd bob dydd ac yn cynnal adolygiadau ffurfiol bob pythefnos er mwyn sicrhau cynnydd yn erbyn targedau.

Ar adeg ysgrifennu mae pob cyfranogwr wedi ymgysylltu’n dda â’r prosiect ac wedi dangos gallu gwych i ddysgu a gwella ar yr amrywiaeth o sgiliau masnach dan sylw. Dros yr wythnosau nesaf byddwn yn gwahodd cwmnïau adeiladu lleol i ddiwrnodau agored er mwyn iddynt weld cyfranogwyr yn dangos eu sgiliau â’r posibilrwydd y byddant yn cael cynnig lleoliadau, prentisiaethau a chyflogaeth.

Mae effaith y Prosiect Etifeddol Cymunedol yn bellgyrhaeddol ac nid yw’n gyfyngedig i’r canlyniadau a gyflawnir gan y cyfranogwyr. Ein bwriad yw bod y prosiect yn parhau i dyfu a datblygu a chyflawni canlyniadau ar lefel bersonol, cymunedol ac economaidd:

  • Personol – cefnogi unigolion i ddatblygu amrywiaeth o sgiliau, cyflawni cymwysterau a chefnogi eu cynnydd i mewn i gyflogaeth.
  • Cymunedol – Bydd y canlyniadau personol hyn yn cefnogi ein cymunedau lleol drwy gynyddu incwm oherwydd cyfraddau cyflogaeth uwch, gan alluogi’r cymunedau hyn i ffynnu.
  • Economaidd – mae’r effaith economaidd yn bellgyrhaeddol o bosibl, mewn ffyrdd megis lleihau ymddygiad gwrthgymdeithasol, lleihau’r pwysau ar sefydliadau cymorth arbenigol a datblygu gweithlu sy’n cyd-fynd â datblygiadau eiddo ac adeiladu yn y dyfodol.

Yn fodel sydd ar ei gamau cynnar ar hyn o bryd, ein bwriad yw, drwy ddefnyddio cyllid Loteri Fawr Cymru a Sefydliad Screwfix, y gall y model ddod yn hunangynhaliol yn yr hirdymor.

Rydym yn falch iawn o gyflwyno dull gweithredu arloesol sy’n wahanol i unrhyw un arall yng Nghymru ac rydym yn edrych ymlaen at gefnogi ein cymunedau i ffynnu drwy’r gweithgareddau hyn.

Cwmni Bro Ffestiniog

cwmni bro

Mae Cwmni Bro Ffestiniog yn ddatblygiad hollol arloesol yng Nghymru; sef rhwydwaith o fentrau cymdeithasol llwyddiannus sydd wedi dod at ei gilydd i gydweithio dan faner un cwmni bro.

Mae’r Cwmni Bro yn gweithredu yng nghymunedau Blaenau Ffestiniog, Trawsfynydd a Phenrhyndeudraeth a’r pentrefi cyfagos sydd, rhyngddynt, gyda phoblogaeth o tua 8,000. Roedd Blaenau Ffestiniog yr ail dref fwyaf yng ngogledd Cymru yn 1900 gyda phoblogaeth o tua 13,000 ond wrth i’r diwydiant llechi edwino mwy na hanerwyd y boblogaeth erbyn y flwyddyn 2000. Erbyn heddiw mae Bro Ffestiniog yn un o’r ardaloedd tlotaf yn economaidd ym Mhrydain. Er y dad-ddiwydiannu mae’r etifeddiaeth ddiwylliannol yn goroesi i raddau helaeth ac yn gynsail i’r model cyfannol ac integredig o ddatblygu cymunedol a arloesir yn yr ardal heddiw.

Amcanion y Cwmni yw hybu cydweithrediad rhwng y mentrau, meithrin mentrau cymdeithasol newydd a hefyd gweithio gyda busnesau preifat bach sydd wedi’u hangori yn y gymuned. Hyn i gyd er mwyn datblygiad amgylcheddol, economaidd, cymdeithasol a diwylliannol yr ardal.

Yn ôl pob tebyg mae mwy o fentrau cymdeithasol y pen yn yr ardal nag yn unrhyw le arall yng Nghymru. Daeth 13 o fentrau cymunedol yr ardal at ei gilydd dan faner Cwmni Bro Ffestiniog. Rhestrir isod y mentrau sy’n aelodau Cwmni Bro.

Antur Stiniog     www.anturstiniog.com

Barnardos    www.barnardos.org.uk/cabanbach.htm

Cyfeillion Croesor     www.orielcafficroesoratcnicht.co.uk

CellB/Gwallgofiaid    http://www.cellb.org

Cwmni Opra Cymru    http://www.opra.cymru

Deudraeth Cyf.    http://www.deudraethcyf.org.uk

GISDA    http://www.gisda.org

Seren    www.seren.org    Gwesty Seren www.gwestyseren.org

Pengwern Cymunedol http://www.ypengwern.co.uk

Trawsnewid

Y Dref Werdd www.drefwerdd.cymru

Ysgol y Moelwyn/Canolfan Hamdden sg@moelwyn.gwynedd.sch.uk

Mae gweithgareddau amrywiol y mentrau hyn yn cynnwys rhedeg gwestai, siopau, bwytai, canolfan twristiaeth, canolfan hamdden, canolfan celf a chrefft, beicio mynydd, manwerthu, garddwriaeth, darparu rhandiroedd, gwaith addysgol a diwylliannol, opera, gwaith amgylcheddol, cynhyrchu trydan, hybu arbed ynni, lleihau gwastraff bwyd, ailgylchu, glanhau afonydd, gwaith gydag oedolion gydag anghenion ychwanegol, gwaith gydag ieuenctid yn cynnwys ynglŷn â digartrefedd a dysgu siliau amgylcheddol a chyfryngol.

Rhyngddynt mae aelodau’r Cwmni Bro yn cyflogi tua 150 o bobl. Dengys dadansoddiad diweddar o effeithiau economaidd y mentrau bod canran uchel o’u hincwm yn dod o fasnachu. Ymhellach, dangoswyd bod yr incwm, i raddau helaeth, yn aros a chylchdroi o fewn yr ardal. Am bob punt a dderbynnir fel grantiau neu fenthyciadau mae 98 ceiniog yn cael eu gwario’n lleol, yn bennaf ar gyflogau. Cedwir 53% o’r 1.5 miliwn o bunnau a werir ar gyflogau yn lleol. Mae bron hanner y gwariant ar nwyddau a gwasanaethau yn lleol ac felly’n ailgylchu arian yn yr ardal.

Yn mis Awst 2018 cychwynwyd menter newydd, BROcast Ffestiniog, sef gwasanaeth darlledu cymunedol digidol, gyda’r bwriad o hyrwyddo cyfathrebu rhwng mentrau cymunedol yr ardal a’r gymuned ac oddi mewn i’r gymuned. (Gweler BROcast Ffestiniog-YOUTube a facebook.com/BROcastFfestiniog ).

Credir bod y model integredig a chyfannol o ddatblygu cymunedol y mae Cwmni Bro Ffestiniog yn ei arloesi yn cynnig patrwm y gellir ei efelychu gan gymunedau eraill. Bydd Cwmni Bro yn ymateb yn gadarnhaol i wahoddiadau i ymweld ag ardaloedd eraill i esbonio’r hyn a gyflawnwyd ym Mro Ffestiniog ac i drafod potensial cyffredinol y model.

Mae’r model hefyd yn gosod sialens i lywodraeth yng Nghymru i ddatblygu polisïau a chefnogaeth briodol er mwyn hyrwyddo’r model hwn o ddatblygiad cymunedol yn ehangach ledled y wlad.

CYSWLLT

Cwmni Bro Ffestiniog, 49 Stryd Fawr, Blaenau Ffestiniog, Gwynedd. LL41 3AG

CwmniBro@CwmniBro.Cymru      07799 353588

Cymdeithas Pentref Loftus

Mae Alison a Bron o Grŵp Pobl wedi ysgrifennu blog i ni cyn ein digwyddiad Creu Cymunedau Cryf ar Gymdeithas Pentref Loftus – cymuned a gafodd ei chreu’n fwriadol y maen nhw wedi bod yn rhan ohoni o’r dechrau. Dewch i ymuno â ni yn y digwyddiad er mwyn dysgu mwy am y llwyddiannau a’r heriau y mae’r gymuned hon, a Pobl, wedi’u profi yn ystod eu taith gyda’i gilydd.

Dechreuodd taith Cymdeithas Pentref Loftus yn 2014 pan aeth Charter Housing (Grŵp Pobl bellach) ati i geisio dod o hyd i 19 o aelwydydd a oedd yn awyddus i symud i Bentref Gardd Loftus o dan gynllun rhanberchnogaeth, a dod yn gydweithredwyr ar yr un pryd.

Roedd hi’n ffordd anarferol, o’r brig i lawr, o sefydlu cymuned fwriadol.

Yn gyffredinol, mae prosiectau cyd-drigo yn dechrau gyda grŵp o bobl sydd am rannu lle ac amser gyda’i gilydd am resymau amrywiol ond, yn yr achos hwn, roedd gennym y cartrefi, ond nid y bobl!

Roeddem wedi gwneud ymchwil i’r farchnad ac wedi nodi grŵp o bobl oedd â diddordeb yn y syniad yn ôl yn 2012/13.  Felly, aethom ati i gysylltu â’r bobl hynny ac, yn ddiddorol ddigon, dilynodd un o’r bobl hynny y daith hyd at y diwedd a, 6 blynedd yn ddiweddarach, mae’n aelod o bwyllgor rheoli’r Gydweithrediaeth.

Roedd llawer o bobl yn hoffi’r syniad o fyw ym Mhentref Gardd Loftus.  Mae’n ddatblygiad tai newydd hynod o brydferth, felly roedd yn atyniadol iawn.

Hefyd, roedd y rhan fwyaf o bobl yn hoffi’r syniad o fyw mewn stryd lle maent yn adnabod eu cymdogion i gyd cyn iddynt symud i mewn, yn ogystal â stryd ddiogel ag ymdeimlad o gymuned lle gallent fwynhau byw mewn amgylchedd deniadol i’r llygad…. felly, yn fuan iawn, mabwysiadodd Cymdeithas Pentref Loftus y gwerthoedd ‘Byw’n Fwy Gwyrdd, Glân a Darbodus’.  Fodd bynnag, roedd yr holl faterion cyfreithiol/ariannol cysylltiedig yn faen tramgwydd i rai.

Roedd dod o hyd i fodel ariannol a chyfreithiol yn gur pen i Pobl fel sefydliad ac i’n darpar gydweithredwyr hefyd. Gwnaethom ystyried modelau cyfreithiol ac ariannol gwahanol cyn llunio ein model ein hun a oedd yn teimlo’n iawn i ni a’r cydweithredwyr.  Ar ôl gwneud hynny, treuliodd y cydweithredwyr fisoedd yn drafftio cytundeb rheoli, yn ogystal â misoedd o sesiynau hyfforddi ar sut i gydweithio’n effeithiol.   Yn ôl y cytundeb rheoli, mae’r Gydweithrediaeth yn gyfrifol am gasglu rhenti, ailwerthu a phrynu canran uwch yn ogystal â delio â chamau cynnar unrhyw gwynion gan gymdogion (dim un hyd yn hyn).

Gwnaethom golli pobl, denu pobl ac, yn y diwedd, roedd gennym 19 o aelwydydd o faint, oedrannau a chefndiroedd gwahanol.  I rai, dyma oedd eu cartref cyntaf. Os oeddech yn aelod o’r Gydweithrediaeth, gallech brynu â chyfran o 30% yn unig, a oedd yn golygu ei fod yn opsiwn mwy fforddiadwy na’r rhan fwyaf o gynlluniau rhanberchnogaeth.  Roedd eraill yn dechrau arni o’r newydd ar ôl i’w hamgylchiadau newid, ac roedd eraill yn chwilio am gartref ar gyfer ymddeol.

Er mwyn cadw morâl wrth aros i’r adeiladwyr ‘frysio a gorffen y gwaith’, roedd ein cydweithredwyr wedi mwynhau tasgau difyr fel dewis eu cegin a’u hystafell ymolchi, teils a lloriau, trafod beth roeddent am ei wneud â’r ardd a’r adeilad (garej) cymunedol, a dod i adnabod ei gilydd yn gyffredinol.

Gwnaethom ddefnyddio system gwneud cais er mwyn sicrhau ein bod yn dod o hyd i bobl a oedd am fod yn rhan o gymuned a helpu ei gilydd, yn hytrach na dim ond byw mewn tŷ braf. Roedd yn rhaid i ddarpar gydweithredwyr lenwi adran a oedd yn gofyn iddynt nodi faint o amser y gallent ei gynnig bob wythnos neu bob mis.

Ddwy flynedd yn ôl, dechreuodd pobl symud i mewn i’r stryd yn raddol, gyda llawer o gyffro.  Roedd llawer iawn o gyfeillgarwch gyda phobl yn rhoi ‘help llaw’ i’w gilydd gyda’r broses drafferthus o symud i mewn.

Bellach mae gan y Gydweithrediaeth ardd gymunedol brydferth, dau le cymunedol, swyddfa a garej i storio a chadw offer yr ardd.  Maen nhw wedi cynnal llawer o ddigwyddiadau cymdeithasol (sy’n aml yn cynnwys y gymuned ehangach), gan gynnwys Carolau o gwmpas y Goeden Nadolig, Calan Gaeaf, dathliadau’r Pasg, digwyddiad Stryd Chwarae pan gafodd y ffordd ei chau er mwyn i’r plant gael chwarae.  Mae costau fel gwasanaethu bwyleri a thaliadau ynni yn is am eu bod yn bargeinio ar y cyd, ac mae ganddyn nhw ôl troed carbon is na strydoedd eraill am eu bod yn rhannu offer peiriannol.

Maen nhw newydd gynnal eu trydydd cyfarfod cyffredinol blynyddol.  Dydi popeth ddim wedi bod yn fêl i gyd a bydd hynny’n parhau.  Maen nhw’n cwyno am ei gilydd weithiau, yn cwyno am Pobl ac, yn gyffredinol, yn ceisio osgoi gwneud y pethau diflas.

Ond maen nhw’n gymuned ac maen nhw’n sicr yn gwerthfawrogi pŵer hynny, ac ni fydden nhw am newid hynny.

Gadael y Gyfnewidfa Arfer Da

Ar ôl gweithio yn Swyddfa Archwilio Cymru am bedair blynedd, bydd Dyfrig Williams yn gadael tîm y Gyfnewidfa Arfer Da ar 11 Awst. Mae’n blogio isod ar ei amser gyda’r mudiad a’i gynlluniau ar gyfer y dyfodol.

Ffotograff o Dyfrig Williams yn GovCamp Cymru

Rydw i wedi cael ddiddordeb mewn gwella gwasanaethau cyhoeddus ers dechrau fy ngyrfa gyda Chyngor Gweithredu Gwirfoddol Cymru, ac mae’r swydd hon wedi teimlo fel cael fy mod i’n cael fy nhalu i ddilyn fy hobi gryn dipyn o’r amser. Rwyf wedi cael cyfle i gyfuno fy niddordebau personol, er enghraifft mynd i ddigwyddiadau fel GovCamp Cymru a LocalGovCamp, â’m bywyd proffesiynol lle rwyf wedi cydweithio’n agos â rhanddeiliaid mewnol ac allanol er mwyn canfod gwir bwrpas gwasanaethau cyhoeddus yn yr unfed ganrif ar hugain.

Gweithio gydag arwyr

Ymunais â’r tîm o gefndir ym maes ymgysylltu â’r cyhoedd ar ôl gweithio yn Cyfranogaeth Cymru am dair blynedd. Fy nghred erioed yw bod gwasanaethau cyhoeddus yn gweithio orau pan fydd pobl yn cael cyfle i lunio’r gwasanaethau hynny y maent yn eu defnyddio. Mewn rhai ffyrdd, mae fe wedi bod yn hynod o ddiddorol gweld sut mae datblygiadau technolegol wedi gwthio’r agenda yma yn ei flaen yn ystod y blynyddoedd diwethaf. Does dim ots pa sector neu wasanaeth rydych chi’n gweithio ynddo, fel arfer bydd rhywun mewn digwyddiad rydych chi’n mynd i yn siarad am effaith technoleg ddigidol ar eich gwaith. Ac fe ddaw’r ffocws anochel ar anghenion defnyddwyr o hynny, sef sail gwasanaethau digidol llwyddiannus.

Rwy’n mwynhau cymaint o bethau am y swydd, yn enwedig y ffordd y mae fe wedi herio fi. Weithiau mae’r her honno wedi dod o’r ffaith fy mod i’n gyffredinolwr yn cydweithio ag arbenigwyr i rannu eu stori. Ar adegau, mae’r cyfryngau cymdeithasol wedi rhoi her i mi, gan fod y swydd hon wedi fy helpu fi i gysylltu â phobl sy’n gwneud pethau arbennig ac yn gwthio’r ffiniau yn eu meysydd. Ac weithiau rwyf wedi cael fy herio mewn modd cefnogol gan fy nghydweithwyr. Ni allaf wedi gofyn am gydweithwyr gwell. Diolch Beth, Chris ac Ena – rydych chi’n arwyr! Rwy’n mynd i weld eisiau ein gwleddoedd ‘Ready, Steady, Cook’ gyda sbarion amser cinio.

Rwyf hefyd yn gadael Cymru, sy’n golygu fy mod yn gadael ar adeg gyffrous i wasanaethau cyhoeddus yng Nghymru a Swyddfa Archwilio Cymru. Daeth Deddf Llesiant Cenedlaethau’r Dyfodol i rym flwyddyn yn ôl, a wnaeth bennu nodau hirdymor Cymru. Fel y dywedodd Nikhil Seth o’r Cenhedloedd Unedig, “beth mae Cymru’n ei wneud heddiw, bydd gweddill y byd yn ei wneud yfory”. Mae hyn yn heriol ac yn gyffrous i Swyddfa Archwilio Cymru hefyd, wrth i ni fynd i’r afael â sut rydych yn archwilio’r deddf arloesol yma’n effeithiol.

Research in Practice

Hefyd, mae’r Ddeddf Gwasanaethau Cymdeithasol a Lles mewn grym ers blwyddyn ac, unwaith eto, mae’n rhoi pobl wrth wraidd y gwaith o ddarparu gwasanaethau cyhoeddus. Fe wnes i gweithio gyda Phanel y Dinasyddion ar gyfer Gwasanaethau Cymdeithasol yng Nghymru (sef un o’r darnau mwyaf anhygoel o waith rwyf wedi bod yn rhan ohono erioed), a gyfrannodd at lunio’r ddeddf.

Gobeithio y bydd y profiad hwn o fudd i mi pan fyddaf yn dechrau yn fy rôl newydd fel Cydlynydd Digwyddiadau Dysgu yn Research in Practice. Mae Research in Practice yn cefnogi ymarfer sy’n cael ei lywio gan dystiolaeth gyda phlant a theuluoedd. Rwy’n hoff iawn o Fodel Triongli’r prosiect.

Yn fy rôl bresennol, bydd pobl yn gofyn i mi o bryd i’w gilydd pam nad yw arfer da yn teithio’n dda (gweler y blog hwn gan Chris Bolton am ripóst gwych!), gan anghofio ein bod ni’n rhoi newidiadau ar waith mewn amgylcheddau sy’n hynod o gymhleth. Rwy’n hoff iawn o’r ffordd y mae damcaniaeth Research in Practice yn seiliedig ar ymarfer a bywydau bob dydd pobl, ac rwy’n edrych ymlaen yn fawr at fod yn rhan o hynny.

Rwyf hefyd yn edrych ymlaen yn fawr at yr ystod eang o gyfleoedd dysgu a gynigir gan y prosiect. Un o’n hegwyddorion craidd yn y Gyfnewidfa Arfer Da yw nad yw un ateb yn addas i bawb, felly mae’n wych gweld prosiect sydd ddim yn canolbwyntio ar hyfforddiant fel ffordd o ddiwallu holl anghenion gwasanaethau cyhoeddus, fel y gwelir yn aml yn y sector cyhoeddus. Yn benodol, mae’r ffordd maen nhw’n mynd ati i gynnal Prosiectau Newid i nodi atebion i heriau penodol yn ddiddorol dros ben.

Ac ar lefel bersonol, bu’n rhaid i mi ganslo fy nghyfweliad ar y funud olaf er mwyn cefnogi fy nheulu ar ôl i’m wncwl gael trawiad ar y galon. Mae’r ffaith bod Research in Practice wedi aildrefnu’r cyfweliad a rhoi cyfle arall i mi yn siarad cyfrolau o sut maen nhw’n canolbwyntio ar yr unigolyn, ac rwy’n edrych ymlaen yn fawr at eu had-dalu am roi’r cyfle yna i mi.

Dod yn ôl i Gymru

Byddaf yn dychwelyd i Gaerdydd ar gyfer GovCamp Cymru, sef yr angynhadledd undydd ar lywodraeth a gwasanaethau cyhoeddus yng Nghymru. Gobeithio y byddaf gyfle i weld llawer ohonoch sydd wedi gwneud fy nghyfnod yn y Gyfnewidfa Arfer Da mor gofiadwy, ac edrychaf ymlaen at gymdeithasu’n iawn gyda fy nghydweithwyr yn Swyddfa Archwilio Cymru cyn i mi fynd. Diolch yn fawr hefyd i chi am ddarllen fy mlogiau yma dros y pedair blynedd ddiwethaf. Byddaf yn parhau i flogio ar Medium, a chofiwch gadw mewn cysylltiad â mi ar Twitter er mwyn i mi gael gwybod am y gwaith da rydych i gyd yn ei wneud.

Pob lwc gyda’ch gwaith!

Trivallis: Newid diwylliant o fewn y rheng flaen

Read this post in English

Yn y trydydd o gyfres o flogiau ar raglen Frontline Futures y Sefydliad Tai Siartredig, siaradodd Dyfrig Williams â Jonathan Tumelty o Trivallis i glywed sut maen nhw’n grymuso ei staff i arwain newidiadau i wasanaethau.

Yn ein digwyddiad diweddar ar wella arweinyddiaeth a pherchenogaeth ddigidol, rhannodd Chris Bolton sleid a ddangosodd dulliau newid busnes sydd wedi cael ei roi ar waith mewn sefydliadau yn ystod y blynyddoedd diwethaf. Falle mai drawsnewid digidol yw’r broses newid ddiweddaraf i gael ei rhoi ar waith, ac efallai nad yw’n syndod nad yw rhai aelodau o staff yn neidio am lawenydd. Felly, sut all sefydliadau newid y ffordd maen nhw’n gweithredu?

Siart Richard Pascale o (nifer) o ddulliau newid busnes, ac mae Trawsnewid Digidol wedi'i ychwanegu mewn ysgrifen

Siaradais â Jonathan Tumelty yn Tai 2017 amdano sut mae Trivallis wedi galluogi timau rheng flaen i arwain newidiadau i’w wasanaethau.

Beth wnaeth Trivallis?

Gwelodd Trivallis fod ei dimau yn gweithio mewn seilos gan eu bod nhw wedi’u grwpio fesul rôl. Byddai pob maes cyfrifoldeb yn cael ei lywio gan feysydd eraill, ond roedd y strwythur hwn bron yn annog gwrthdaro, a’r canlyniad oedd cyd-berthnasoedd anodd rhwng meysydd gwahanol o’r busnes. Penderfynodd alinio ei systemau yn ddaearyddol ar sail yr ardaloedd y maen nhw’n gweithio ynddynt, ond roedd hyn yn haws dweud na gwneud gan nad oedd ymdrechion yn y gorffennol wedi bod yn llwyddiannus.

Er bod Trivallis yn gwybod beth oedd ei nod terfynol, penderfynodd roi’r cyfrifoldeb am sut y gallai strwythur daearyddol weithio i’w staff, a hynny drwy gynnal cyfres o gyfarfodydd i lywio’r newid. Dechreuodd fel proses eithaf ysgafn drwy gynnwys rheolwyr. Wedi hynny, cafodd drafodaethau unigol â dylanwadwyr allweddol a oedd yn weithwyr rheng flaen. Rhoddwyd perchenogaeth a rheolaeth o’r broses i staff, a chyfathrebwyd yn glir trwy gydol y broses.

Sut wnaeth hyn gweithio’n ymarferol?

Daeth staff â phobl at ei gilydd i ddechrau i fapio eu rhwystredigaethau, a oedd yn ei dro yn effeithio ar foddhad cwsmeriaid. Aeth staff ati i grwpio nodiadau gludiog gyda’i gilydd, ac yn ffodus adlewyrchodd yr ymarfer hwn y broses feddwl gychwynnol. Gwnaethant ddatblygu egwyddorion ar gyfer y ffyrdd newydd o weithio gyda staff, gyda’r rheolwyr yn cynnig paramedrau eang iawn yn unig. Sefydlwyd timau peilot i brofi’r cynlluniau a luniwyd gan staff, ac ar ôl hynny aethant ati i chwalu’r rhwystrau yn eu ffordd. Roedd staff yn aros am gyfarwyddiadau gan reolwyr yn ystod y gyfarfodydd cyntaf, ond ar ôl ychydig gwnaethant ddechrau cymryd rheolaeth o’r ymarfer eu hunain. Disgrifiodd Jonathan y broses fel y fideo hwn o ŵyl gerddoriaeth, lle mae un person yn dechrau’r drafodaeth, a fesul tipyn mae mwy a mwy o bobl yn cyfrannu ati. Roedd pobl â diffyg hyder wir eisiau cyfrannu yn y diwedd.

Creodd Trivallis rith-dimau o’r adborth a gafwyd gan staff. Erbyn hyn, mae’r holl wasanaethau rheng flaen wedi’u rhannu yn ôl ardaloedd, a’r cam nesaf yw creu cysylltiadau rhwng pob tîm. Nid yw’r gwasanaethau yn gweithio mewn seilos mwyach, ond yn hytrach maen nhw’n dîmau amlsgiliau sy’n gweithio o amgylch ardal. Yn ôl Jonathan, roedd modd rhoi’r dull lleoledig hwn ar waith heb newid polisïau na gwario mwy o arian – yr unig beth oedd angen ei wneud oedd grymuso a nodi pŵer.

Y seiliau pŵer, gan gynnwys gwobrwyo; gorfodol; arbenigrwydd; gwybodaeth; cyfeiriedig; cyfreithlon

Gan fynd yn ôl i’n Seminar Ddigidol ddiweddar lle y rhoddwyd sylw i arweinyddiaeth a pherchenogaeth ddigidol, cynhaliodd Kelly Doonan weithdy hynod ddiddorol ar ddylanwadu ar newid. Rhannodd Kelly seiliau pŵer French a Raven yn ei gweithdy er mwyn helpu pobl i ddeall lle mae ganddynt bŵer. Mae’n ddiddorol yma gweld sut y rhannodd rheolwyr eu pŵer dilys wrth harneisio pŵer arbenigol staff rheng flaen hefyd o’u profiad cyflawni. Roedd yn dda clywed gan Jonathan sut mae Trivallis wedi gwneud y gwaith yn llwyddiant. Os ydych wedi gwella gwaith eich sefydliad drwy rannu pŵer, hoffem glywed sut mae’r newidiadau rydych wedi’u gwneud wedi arwain at wasanaethau cyhoeddus gwell.

Sut all hyfforddi cefnogi penderfyniadau rheng flaen gwell

Read this blog post in English

Sut gall hyfforddiant (‘coaching’) helpu staff rheng i flaen wneud penderfyniadau gwell? Cwrddodd Dyfrig Williams ag Owain Israel o Gymdeithas Tai Charter i ddysgu sut mae’n helpu staff i gymryd perchnogaeth o gwynion.

Logo Tai Charter: Ei enw wedi'i ysgrifennu y tu mewn i amlinelliad o dŷ, gyda "tai pobl" wedi'i ysgrifennu oddi tanoAr ôl blogio am y rhaglen Frontline Futures, a’r hyn y gellir ei ddysgu ohoni ar gyfer y rhai sy’n defnyddio gwasanaethau cyhoeddus yn aml, cefais wahoddiad i ddigwyddiad TAI y Sefydliad Tai Siartredig er mwyn dysgu rhagor ynglŷn â’r ffordd y mae’r dulliau hyfforddi wedi arwain at wella gwasanaethau cyhoeddus. Cwrddais ag Owain Israel o Gymdeithas Tai Charter i ddysgu sut mae’n rhoi’r hyn a ddysgwyd ar y cwrs ar waith.

Delio â thai gwag

Cyn siarad ag Owain, doedd gennyf fawr o syniad beth oedd rôl syrfewyr mewn cymdeithasau dai, ond roedd yn ddiddorol dysgu rhagor am y ffordd y maent yn gwella ansawdd tai. Mae gwaith Owain yn canolbwyntio’n arbennig ar dai gwag, lle bydd y syrfëwr yn cynnal arolwg diwedd tenantiaeth i gael golwg ar dŷ cyn iddo ddod yn dŷ gwag. Mae hyn yn rhoi cyfle i denantiaid ddatrys unrhyw faterion cyn i’r gymdeithas tai godi tâl arnynt.

Fel rhan o’r hen broses, byddai’r syrfëwr yn dychwelyd i’r tŷ ar gyfer ôl-archwiliad ar ôl i’r gwaith gael ei wneud. Fodd bynnag, nid ydynt bob amser yn cael gwybod pryd bydd pobl yn gadael. Yn y Gyfnewidfa Arfer Da, rydym yn clywed llawer am y broses y mae staff yn gweithio iddi, heb feddwl am beth yw’r canlyniad i bobl. Mae Owain a’i dîm wedi cwestiynu pob agwedd o’r broses, gan gynnwys a ellir cynnal archwiliad yn hytrach nag arolwg eiddo gwag. Bydd rhai contractwyr dim ond yn gwneud gwaith a nodwyd yn yr arolwg, sy’n golygu nad yw gwaith arall sydd ei angen wedi cael ei wneud. Mae’r broses wedi creu problemau o ran atebolrwydd, gyda thenantiaid o bryd i’w gilydd yn anhapus gyda’r canlyniadau.

Felly sut mae Cymdeithas Tai Charter yn mynd i’r afael â hyn? Un o’r pethau rwy’n ei hoffi’n fawr am ei gwaith yw ei bod nhw am wneud llawer o newidiadau bychain, a hefyd ei bod am wneud y newidiadau hynny yn raddol. Maen nhw wedi newid y daflen arolwg sy’n cael ei defnyddio ac maen nhw’n ystyried p’un a yw hi bob amser yn angenrheidiol cynnal arolwg os yw’r tŷ mewn cyflwr rhesymol. Golyga hyn fod gan gontractwyr fwy o ryddid i ymgymryd â gwaith priodol.

Cymryd perchenogaeth o gwynion

Y cam nesaf yn y gwaith o symleiddio’r broses hon yw i syrfewyr gymryd mwy o berchnogaeth o’r cwynion maent yn eu cael. Ar hyn o bryd, mae’r Rheolwr Gwasanaethau Cymorth yn casglu cwynion ac yn treulio diwrnod yr wythnos yn delio â nhw, sydd ddim yn ddefnydd effeithiol o’i amser. Mae rhan o’r ateb yn dechnegol, ac mae Charter yn rhoi’r systemau gwybodaeth cywir i syrfewyr er mwyn iddynt gael gwell mynediad at ddata. Maen nhw bellach yn cynnal sesiynau hyfforddiant ar ddefnyddio’r system er mwyn uwchsgilio pawb.

Ail ran y broses hon yw’r elfen ddynol, lle mae’r cwrs Frontline Futures wedi ychwanegu gwerth gwirioneddol. Mae Owain wedi bod yn hyfforddi staff fel eu bod yn teimlo eu bod yn gallu delio â phroblemau eu hunain heb uwchgyfeirio materion. Mae’r materion hyder hyn yn cyd-fynd â damcaniaeth Jonathan Haidt am yr eliffant, y reidiwr a’r llwybr, y rhannodd Melys â ni yn y blogbost blaenorol. Yn y ddamcaniaeth hon, y system emosiynol sy’n darparu’r grym i wella gwasanaethau, nid y system resymegol.

Mae Owain wedi bod yn cyflwyno’r hyfforddiant hwn drwy gwrdd ag unigolion, lle mae’n nodi’r gefnogaeth sydd ei hangen arnynt a pha rwystrau sy’n bodoli. Nid yw Owain wedi disgrifio’r sesiynau hyn fel sesiynau hyfforddiant i’r staff, yr oll ydynt yw cyfarfodydd un i un. Mae’r cyfarfodydd hyn wedi ei helpu i nodi pam bod staff yn amharod i wneud penderfyniadau eu hunain. Mae hefyd wedi defnyddio’r technegau hyfforddi hyn mewn cyfarfodydd tîm, lle bydd staff yn dod i’r cyfarfod gyda phroblem. Yna maent yn myfyrio ar y ffordd y gwnaethant ddelio â’r broblem yn y gorffennol ac yn ystyried sut y gallant ei datrys. Mae syrfewyr bellach yn siarad yn fwy agored am y problemau maent yn eu hwynebu, maent yn fwy ymwybodol o briodolrwydd eu hymatebion a bellach maent yn cymryd perchnogaeth o ymholiadau tebyg ac yn delio â nhw eu hunain.

Mae’r Gyfnewidfa Arfer Da wedi gwneud llawer o waith yn y gorffennol ar rymuso staff, gan gynnwys ystyried ymddiriedaeth staff, sy’n hanfodol i rymuso staff. Rydym hefyd wedi bod yn edrych ar sut mae sefydliadau wedi cymryd risgiau a reolir yn dda er mwyn arloesi, lle rydym wedi dysgu bod dulliau ‘diogel i fethu’ yn aml yn debygol o alluogi staff i ddarparu gwasanaethau gwell. Mae gennyf lyfr ar symud i ffwrdd o’r system gorchymyn a rheoli ar fy rhestr darllen, ac mae siarad ag Owain yn sicr wedi cynyddu fy niddordeb yn y ffordd y gall hyfforddiant helpu staff i symud i ffwrdd o ganolbwyntio’n llwyr ar brosesau i edrych ar sut y gall ymagweddau sy’n canolbwyntio ar ganlyniadau arwain at wasanaethau cyhoeddus gwell.

Beth yw arweinyddiaeth digidol?

Beth mae arweinyddiaeth ddigidol ar gyfer gwasanaethau cyhoeddus yn edrych fel? Isod mae Kelly Doonan yn edrych ar y pwnc cyn ei gweithdy yn ein digwyddiad ar Wella arweinyddiaeth ddigidol a pherchnogaeth.

Rwyf wedi bod yn meddwl am arweinyddiaeth.

Fel sy’n digwydd mor aml, mae nifer o bethau wedi dod at ei gilydd bron yn serendipaidd, gan roi’r cyfle i mi fyfyrio ar ystyr arweinyddiaeth a sut y gallai arweinyddiaeth dda fod.

  • Rwyf wedi darllen sawl erthygl ar arweinyddiaeth; yn benodol arweinyddiaeth ddigidol ac arweinyddiaeth data — dolenni i bob erthygl ar waelod y post hwn
  • Rwyf wedi cael gwahoddiadau i weminarau a chynadleddau ar arweinyddiaeth ar gyfer trawsnewid ac arloesi digidol.
  • Mae fy sefydliad yn archwilio ac yn trafod modelau arweinyddiaeth drwy lens siarter arweinyddiaeth newydd a gyflwynwyd gan ein tîm arwain.

Rwyf hefyd yn meddwl amdanaf fy hun fel arweinydd a sut y dylai hynny fod a theimlo; felly mae’n teimlo fel adeg dda i gasglu fy meddyliau.

Beth yw arweinyddiaeth?

Yn gyntaf, rwy’n meddwl bod arwain a rheoli yn ddau beth gwahanol ac, er fy mod yn aml yn gweld y ddau’n cael eu defnyddio’n gyfnewidiol, rwyf am eu cadw ar wahân.

Fy niffiniad o reolwr yw swydd mewn hierarchaeth a’i rôl yw rheoli i lawr ac adrodd i fyny, a chadw’r system bresennol yn gweithredu mor effeithiol ac effeithlon ag y bo modd. Fel arfer, nid yw swydd rheolwr yn rhan o wneud y gwaith, felly nid yw’n gallu gweld y system gyfan.

Mae llawer o wybodaeth ar gael am wreiddiau trefniadau rheoli modern — ond yn y bôn mae’r rhan fwyaf o sefydliadau sector cyhoeddus a phreifat yn defnyddio dull a grëwyd tua 1900 gan Frederick W Taylor er mwyn mynd i’r afael â chyfres benodol o broblemau mewn proses gynhyrchu mewn ffatri yn ystod y Chwyldro Diwydiannol, ac ni fu llawer o newid ers hynny.

I mi, mae rheoli’n syniad amser cyfyngedig a grëwyd er mwyn datrys problemau uniongyrchol, sef:

  • gweithlu sgiliau isel a heb addysg yn bennaf
  • ehangu cyflym
  • diwydiannu graddfa fawr.

A gwnaeth hynny. Datrysodd y problemau hynny cystal fel mai bellach, dyma’r model dominyddol a ddefnyddir yn y rhan fwyaf o feysydd gwaith yn y rhan fwyaf o ddiwydiannau — gan gynnwys systemau pobl fel gofal cymdeithasol, iechyd ac addysg. Y broblem yw nad yw’r hyn a oedd yn berffaith ar gyfer rheoli proses gynhyrchu gan ddefnyddio pympiau hydrolig 120 o flynyddoedd yn ôl yn addas ar gyfer y rhan fwyaf o sefydliadau heddiw.

Nawr, rydym yn hwylio dyfroedd dieithr yr Oes Wybodaeth ac mae llawer o bobl yn galw ar arweinwyr digidol ac arweinwyr data i fod wrth y llyw. Roedd angen rheolwyr arnom a oedd yn gwybod am bympiau a pheiriannau ager, ac nawr mae angen rheolwyr arnom sy’n gwybod am Blockchain a’r cwmwl.

“Er gwaethaf y ffaith bod ein credoau rheoli presennol yn dyddio o’r ganrif flaenorol, mae’r rhan fwyaf o sefydliadau heddiw’n dal i weithredu modelau a etifeddwyd o fyd nad yw’n bodoli mwyach. Mae’r modelau eisoes yn hen, ac yn sicr nid ydynt wedi’u diogelu at y dyfodol. Mae’r cyfnod pan fyddai’r dull gorchymyn a rheoli yn dod â llwyddiant aruthrol i chi wedi hen fynd.”

Gwrthryfelwyr Corfforaethol 2017

Rwy’n credu ei bod yn well meddwl mewn perthynas ag arweinyddiaeth fythol dda. Felly, yn yr achos hwnnw, mae angen i mi esbonio ystyr arweinyddiaeth dda yn fy marn i.

Wyth cam i arweinyddiaeth dda

  1. Rwy’n chwilfrydig

Mae arweinydd da eisiau gwybod pethau ac mae eisiau deall. Mae’n chwilio am gyfleoedd i ddysgu mwy ac mae’n creu cyfleoedd i eraill ddysgu.

A’r peth hanfodol yma yw oherwydd fy mod yn arweinydd chwilfrydig, mae hynny weithiau’n golygu y byddaf yn dysgu pethau na fyddaf yn eu hoffi, neu a all herio fy marn. Byddaf yn dysgu pethau a fydd yn fy siglo ac a fydd yn fy ngwneud yn anghyfforddus; a, phan fydd hynny’n digwydd, mae’n rhaid i mi barhau i ddysgu a gofyn cwestiynau beth bynnag. Mewn gwirionedd, fel arweinydd da, mae angen i mi ddeall mai dyma pryd rwy’n dysgu’r mwyaf. Mynegodd cydweithiwr hyn fel; ‘cynefino â gofyn cwestiynau’. Bod yn gyfforddus yn gofyn cwestiynau heb wybod yr atebion yn syth. Bod yn gyfforddus yn dysgu’n gyson.

Mae angen i arweinydd da fod yn chwilfrydig am y gwaith mae’n ei arwain a threulio amser yno er mwyn darganfod yr hyn sy’n digwydd mewn gwirionedd. Ydy’r hyn rydych yn meddwl y dylai fod yn digwydd yn digwydd? Pam hynny? A bod yn chwilfrydig am systemau a disgyblaethau eraill. Ewch i gael golwg mewn byd arall a gweld yr hyn sy’n digwydd yno. Beth ydych yn ei ddysgu drwy wneud hynny?

Yn ddiddorol, rwyf wedi cwrdd â nifer o reolwyr sy’n chwilfrydig yn eu bywyd personol, ond nad ydynt yn dod â’r meddylfryd hwnnw na’r dysgu i’r gwaith. Felly…

  1. Dod â chi eich hunan i’r gwaith

Hynny yw byddwch yn ddilys. Nid y siwt rydych yn ei gwisgo pan ddewch i’r gwaith yw bod yn arweinydd da.

Mae hyn yn anodd iawn. Yn enwedig i’r rhai ohonom sy’n gweithio mewn diwylliant lle ceir diffiniad gweddol gul o bersonoliaeth broffesiynol. Pe bai gen i bunt am bob tro mae rhywun wedi dweud wrthyf am ‘chwarae’r gêm’, neu gael fy nghynghori i beidio â rhannu fy meddyliau go iawn am bwnc neu ddefnyddio fy ngeiriau  fy hun oherwydd nad dyna’r dull proffesiynol iawn, byddwn i’n ysgrifennu hyn o’m cwch hwylio.

Gyda threigl amser, effaith gronnol hyn yw rhoi gwybod i’r staff am y ffordd iawn o weithredu a’r pethau iawn i’w dweud ac, yn y pen draw, maen nhw’n rhoi’r gorau i ddod â’u hunain i’r gwaith ac yn dechrau dod â’r cymeriad mae eu harweinwyr eisiau ei weld. Dyma sut y mae diwylliannau sefydliadol yn cael eu creu a’u cynnal. Gellir gweld canlyniadau hyn mewn digwyddiadau ymgysylltu â staff neu arolygon lle dywedir pethau cadarnhaol yn unig oherwydd nad yw’r staff yn dod â’u hunain i’r broses ac mae’r cyfan yn troi’n lol.

Mae angen i arweinydd da ddod â’i hun i’r gwaith a dangos ei bod yn iawn i bawb arall wneud yr un peth. Sy’n fy arwain at…

  1. Rwy’n onest

Er mai hwn yw’r trydydd pwynt, mae’n hollbwysig yn fy marn i. Bod yn ddilys yw hyn yn rhannol, ond cymaint mwy na hynny hefyd. Mae angen i arweinydd da fod yn agored ac yn onest â’i hun a phawb arall. Meddyliwch am eich sefydliad — ydych chi’n gweld hyn? Ydych chi’n gwneud hyn? Oes diwylliant yn eich sefydliad sy’n hyrwyddo ac yn gwobrwyo gonestrwydd? Gall mesur pa mor onest yw eich sefydliad fod yn fesur da iawn o aeddfedrwydd eich sefydliad.

Eto, mae hyn yn anodd iawn. Mae’r ymddygiadau wedi cael eu dysgu dros amser hir ac, i’r rhan fwyaf o reolwyr, maen nhw wedi bod yn llwyddiannus. Nid yw rheolwyr yn cael eu gwobrwyo am fod yn onest a dydyn nhw ddim yn gweld gwerth ynddo. Yn lle hynny, yr hyn sy’n digwydd yw adeiladu ymerodraeth lle mae gwybodaeth yn bŵer ac mae natur agored yn beryglus. Mae strwythur gorchymyn a rheoli traddodiadol yn annog ymddygiad anonest — mae cydweithwyr yn cystadlu ac mae llwyddiant yn aml yn cael ei gyfleu fel camu dros eraill.

Bod yn onest â chi eich hunan ac ag eraill yw’r peth anoddaf i’w wneud ar y rhestr hon gan fod hynny’n golygu gwneud eich hunan yn agored i niwed. Mae fy rôl yn cynnwys bod yn hynod onest â fi fy hun, fy nghydweithwyr a’m rheolwyr. Mae’n golygu meddwl yn ofalus sut rwy’n teimlo a pham. Mae’n golygu defnyddio’r geiriau iawn er mwyn rhoi adlewyrchiad gwir o’m meddyliau a’m teimladau, rhannu fy llwyddiannau a’m methiannau ac ymateb yn onest ac yn garedig i rai pobl eraill. Mae’n golygu gofyn cwestiynau, herio’n deg a derbyn her deg. Ac, yn onest, rwy’n teimlo’n agored gryn dipyn o’r amser.

Ond mae’n werth hynny. Mae bod yn onest yn gryfder ac mae’r gwobrau’n enfawr. Rwy’n credu yn y gwaith rwy’n ei wneud, rwy’n gwbl bresennol yn fy rôl a’m tîm, mae pobl eraill yn rhannu eu hunain yn onest â fi, ac mae fy nghydberthnasau yn seiliedig ar ymddiriedaeth a pharch.

  1. Rwy’n gofyn am help

Os yw arweinydd mewn cyflwr o ddatblygu’n gyson ac yn pennu diwylliant o ddysgu’n barhaus, yn ymarferol mae hyn yn golygu gofyn am help yn eang ac yn aml. Ac, i mi, dyma lle mae’r elfen fythol yn dod i mewn. Nid oes angen i arweinydd da wybod am faterion digidol na data na hydroleg nac ager o reidrwydd. Mae angen iddo gymryd y cam cyntaf; bod yn chwilfrydig am y gwaith a threulio amser ynddo, yn hytrach na bod i ffwrdd ohono, ac mae angen iddo ddeall yr hyn nad yw’n ei wybod a lle mae angen iddo fynd i gael help.

Nid bod â’r wybodaeth yw’r sgil o reidrwydd, ond gwybod lle am y lleoedd dibynadwy i gael y wybodaeth honno. A gwrando ar y wybodaeth a roddir. Eto, faint o reolwyr ydych chi’n eu hadnabod ar hyn o bryd sy’n gofyn am help? Sy’n credu eu bod nhw’n gryfach drwy ofyn mwy? Sydd wir yn defnyddio cryfder eu cymheiriaid a’u tîm? Sy’n fy arwain at fy mhwynt nesaf…

  1. Rwy’n creu’r tîm iawn ac yn ymddiried ynddo

Mae arweinydd da yn creu’r tîm iawn o’i gwmpas. Ac, yn amlwg, nid yw hyn yn golygu grŵp o bobl sydd bob amser yn cytuno gyda’r swydd o wthio adroddiadau a gwybodaeth yn ôl i fyny ato — gan ddangos yn union yr hyn mae’n disgwyl ei weld. Dylai arweinydd da greu tîm sy’n ei herio ac yn ei synnu, sydd â chryfderau a sgiliau nad oes ganddo ef. Mae arweinydd da yn cefnogi ei dîm i ddatblygu a thyfu.

Ar ôl i chi greu neu ddatblygu eich tîm, gadewch iddyn nhw wneud y gwaith rydych chi wedi’u cyflogi i’w wneud. Ymddiriedwch ynddyn nhw. Y llynedd, gwyliais sgwrs The Conference 2016 gan Indy Johar, cydsefydlydd Zero Zero, a oedd yn berthnasol iawn. Meddai Johar;

“Mae pob bod dynol yn beiriant gwybodaeth anhygoel o bwerus, eto rydym yn trin pob un fel robot gwael nad yw’n deall”

Hefyd, darllenais bost ardderchog gan Nials Pfleaging sy’n trafod damcaniaeth ‘X and Y‘ Douglas McGregor. Ym maes meddwl X, mae rheolwyr yn meddwl nad oes gan staff ysgogiad na disgyblaeth. Nid yw staff eisiau bod yn y gwaith mewn gwirionedd ac mae angen eu rheoli’n agos drwy arfarniadau, cyfarfodydd un i un, systemau gwobrwyo staff a gwaharddiadau TG llwyr ar Facebook. Os ydych yn defnyddio’r adnoddau hyn, fel rheolwr, rydych yn dweud wrth eich staff nad ydych chi’n ymddiried ynddyn nhw. Ac maen nhw’n gwybod eich bod chi’n meddwl hynny. Ym maes meddwl Y, mae arweinwyr yn gwybod bod gan bobl chwilfrydedd ac ysgogiad naturiol a’u bod, yn y bôn, eisiau gwneud gwaith da. Felly, rôl yr arweinydd yw creu’r amodau iawn iddyn nhw wneud hynny; hwyluso a chael gwared ar rwystrau.

  1. Rwy’n stopio ac yn meddwl

Roeddwn i’n siarad â chydweithiwr a fynegodd anghysur oherwydd bod ganddo amser myfyrio yn ystod ei ddiwrnod fel “Rwy’n teimlo fel fy mod i’n llaesu dwylo!” Sut rydyn ni wedi cyrraedd sefyllfa lle mae cymryd amser i feddwl a myfyrio ar yr hyn rydych chi’n ei ddysgu a’r hyn y dylech ei wneud nesaf yn cael ei ystyried yn ymddygiad gwyrdröedig?

Mae rheolaeth dda yn cael ei mesur drwy gyflwyno cynhyrchion, cynlluniau a chanlyniadau’n gyson. Rydyn ni’n cynhyrchu pethau fel y mwg heb amser i feddwl a deall ai dyma’r pethau iawn i’w gwneud ar yr adeg iawn yn y ffordd iawn. Mae sefydliadau’n gwobrwyo ac yn hyrwyddo diwylliant o gyflwyno arteffactau’n gyson heb amser i fyfyrio a yw hynny’n iawn. Ac, yn sgîl hynny, does dim cyfle i’w ddiffodd neu ei addasu os nad yw’n iawn.

Mae gan lawer o brosesau Ystwyth a Darbodus gamau lle mae’n rhaid i’r tîm stopio a meddwl am yr hyn sydd wedi cael ei wneud hyd yn hyn cyn symud ymlaen i’r cam nesaf. Cyfle i brofi, herio, cwestiynu a newid cyfeiriad os oes angen. Mae hyn yn gynnydd, ond dydw i ddim yn credu ei fod yn mynd yn ddigon pell.

Mae myfyrio’n bwysig i bawb ar bob lefel mewn sefydliad ac yn hollol hanfodol i arweinwyr. Mae cymryd amser a chreu cyfle i fyfyrio ar yr hyn sy’n digwydd yn rhoi amser i arweinydd dyfu a datblygu hunanymwybyddiaeth ac aeddfedrwydd. Rhowch le i chi eich hunan anadlu, crynhoi, gofyn cwestiynau anodd ac ystyried yr atebion. Mae myfyrio’n gryfder.

  1. Rwy’n gwneud y peth iawn, nid y peth hawdd

Mae fy nghydweithiwr, Carl Haggerty, yn dweud bod gan arweinwyr da ‘chwilfrydedd, trugaredd a dewrder’ a sylweddolais mai prin iawn rydyn ni’n tueddu i ofyn am ddewrder gan ein rheolwyr ac na fyddwn bron byth yn gweld hynny. Fyddwn i ddim yn dweud bod fy sefydliad yn dyrchafu ac yn gwobrwyo pobl am fod yn ddewr ac am gymryd risgiau doeth. Ydy eich un chi?

Yn ôl arweinydd gwych (a ffuglennol gwaetha’r modd): ‘We must all face the choice between what is right and what is easy’

Ystyr arweinydd da yw bod yn ddewr. Ac, yn fy marn i, ystyr bod yn ddewr yw gweithredu o safbwynt cariad a thwf a datblygiad, yn hytrach nag o safbwynt ofn. Mae’n golygu gwneud dewisiadau anodd, yn seiliedig ar dystiolaeth, gwybodaeth, dealltwriaeth a thrugaredd.

Mae’n golygu cyfaddef pan rydych chi’n anghywir a datblygu gwydnwch drwy ddysgu o fethu. Mae’n golygu bod yn weladwy. Mae’n golygu bod yn barod i sefyll ar eich pen eich hunan os mai dyna’r hyn sy’n iawn. Mae’n golygu bod yn ddewr.

Ac, a bod yn onest, dyma’r maes mwyaf i mi weithio arno fel arweinydd. Rwyf wedi dechrau nodi beth yw fy ymddygiadau ac rwyf wrthi’n gweithio ar adborth 360⁰.

  1. Rwy’n arwain

Yr amlycaf a’r anoddaf. Mae’n rhaid i arweinydd da arwain.

Ystyr hyn yw deall bod yn rhaid i chi, fel arweinydd, arwain newid a datblygu. Arweinwyr yw porthorion newid. Drwy’r amser rwy’n clywed ac yn darllen am rymuso staff i fod yn arloesol; Rwyf wedi bod yn rhan o sesiynau lle mae gweithwyr proffesiynol wedi sôn am sut maen nhw’n mynd i newid, a sut maen nhw eisiau newid eu sefydliadau. Y flwyddyn ganlynol, rydyn ni i gyd wedi eistedd yn yr un ystafell a chael yr un sgyrsiau. Pam mae hyn yn digwydd? Pam mae pobl ddisglair, glyfar, dalentog, wedi’u grymuso sy’n llawn ysgogiad yn methu gwneud i newid ddigwydd yn eu sefydliadau? Nawr rwy’n deall mai’r rheswm dros hyn yw bod yn rhaid i newid, hynny yw newid gwirioneddol sylweddol, gael ei arwain gan arweinydd.

Rwy’n credu mai’r broblem yw nad yw arweinwyr yn gweld hyn. Maen nhw’n meddwl mai problem pobl sydd gyda nhw — does dim digon o ysgogiad gan eu staff, dydyn nhw ddim yn ddigon blaengar, dydyn nhw ddim yn ddigon eiddgar. Beth os nad oes gan sefydliadau broblem pobl; beth os mai problem arweinydd sydd ganddyn nhw?

Felly dyna chi, hawdd nawr on’d yw e?

Wrth gwrs nad yw. Mae mor blydi anodd. Mae rheolwyr presennol yn byw ymddygiadau sydd wedi cael eu dysgu a’u datblygu dros flynyddoedd maith. Maen nhw’n gweithredu mewn systemau sy’n annog cydymffurfiaeth ac yn gwobrwyo hirhoedledd.

Er mwyn bod yn arweinydd da iawn — er mwyn bod yn unrhyw beth da iawn — mae’n rhaid rhoi eich hunan o dan y chwyddwydr a gall hynny wneud i chi deimlo’n ddiamddiffyn ac yn agored i niwed. Mae’n anhygoel o anodd bod yn agored, yn enwedig pan fo eraill o’ch cwmpas yn gaeëdig.

Rhan o’r rheswm dros ysgrifennu’r darn hwn oedd fy helpu i ateb y cwestiwn: pa fath o arweinydd ydw i eisiau bod a beth mae’n rhaid i mi ei wneud?

Rwyf bellach yn deall llawer mwy am y math o arweinydd rwyf eisiau bod. Ac rwyf wedi sylweddoli na fyddaf byth yn cyrraedd y nod, nad oes nod mewn gwirionedd ac y byddai medddwl hynny yn atal fy natblygiad. Mae bod yn arweinydd da yn golygu dysgu a thyfu’n gyson; mae’n golygu bod yn agored ac yn onest; mae’n golygu bod yn ystyriol ac yn fyfyriol; mae’n golygu bod yn benderfynol ac yn ddewr.

Mewn gwirionedd, i mi, mae bod yn arweinydd gwell yn golygu bod yn unigolyn gwell.

Darllen pellach