A ddylem fod yn symud i ffwrdd o arfarniadau?

Yn ein blog diweddaraf, mae Russell Higgins, Partner Dysgu Adnoddau Dynol Swyddfa Archwilio Cymru, yn ystyried y broses arfarnu ac yn rhannu ei brofiadau o’r sioe dysgu a datblygu CIPD yn ôl ym mis Mai. 

Dros y blynyddoedd diwethaf, mae nifer cynyddol o gyflogwyr wedi bod yn symud i ffwrdd o arfarniadau blynyddol ffurfiol ac wedi bod yn cynnal deialog gyda chyflogeion yn lle hynny. Mae arweinwyr ym mhob man yn sylweddoli mai pobl yw ased mwyaf gwerthfawr sefydliad, ac nad yw prosesau rheoli perfformiad traddodiadol yn dylanwadu ar sgiliau a galluoedd cyflogeion. Mae gwaith ymchwil wedi awgrymu bod arfarniad yn aml yn rhywbeth a ofnir yn hytrach na rhywbeth sy’n ysgogi ac yn cefnogi pobl i wneud yn well, am ei fod yn feichus o ran amser ac egni.

A ddylem fod yn symud i ffwrdd o arfarniadau?

Ym mis Mai, mynychais sioe dysgu a datblygu y Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu, lle mynychais sesiwn ar symud i ffwrdd o arfarniadau i hyfforddi ac adborth parhaus. Mae’r ddau sefydliad wedi symud i ffwrdd o arfarniadau perfformiad blynyddol traddodiadol, i sgyrsiau rheolaidd ac adborth a datblygiad parhaus. Bu siaradwyr o River Island a General Electric yn rhannu eu rhesymau dros symud i ffwrdd o arfarniadau er mwyn gwella cynhyrchiant a pherfformiad sefydliadol. Nod y sesiwn oedd egluro pam bod y sefydliadau wedi symud i ffwrdd o arfarniadau.

Yr hyn a’m trawodd ar y dechrau oedd y nifer dda a oedd yn bresennol yn y sesiwn!

Dywedodd y siaradwr o River Island mai dim ond 7% o’r arfarniadau blynyddol oedd wedi cael eu cwblhau yn ôl y drefn yn y gorffennol ac felly nad oedd y dull traddodiadol o reoli perfformiad yn gweithio. Roedd llawer o’r staff yng nghwmni teuluol River Island, yn teimlo eu bod wedi ymddieithrio o’r holl broses arfarnu, a phan wnaethant ymchwilio i’r drefn rheoli perfformiad, sylweddolwyd mai’r hyn a oedd yn bwysig iddynt oedd bod:

  • Unigolion yn gwybod beth a ddisgwylir ohonynt;
  • Unigolion yn gwybod beth oedd nodau’r adran; ac
  • Unigolion yn gwybod beth oedd blaenoriaethau’r busnes;

Gyda hyn mewn golwg, dyma nhw’n symud i ffwrdd o’r cynllun rheoli perfformiad traddodiadol i un sy’n canolbwyntio ar gael adborth un i un yn gyflym (ar y pryd), yn hytrach nag ar ddiwedd y flwyddyn. O fewn River Island, rhaid i drafodaethau un i un fod yn briodol a does dim angen i’r sgyrsiau fod yn drafodaeth ffurfiol, hirwyntog a chymhleth. Yr hyn a’m trawodd ynglŷn â datblygiad gyrfa yw mai’r unigolyn sydd â pherchnogaeth lawn drosto ac nid y rheolwr, felly mae cyfrifoldeb ac atebolrwydd personol yn allweddol.

Rhannodd General Electric gyda’r gynulleidfa y ffaith ei fod wedi ailfrandio adborth, a’i fod bellach yn cael ei alw’n fewnwelediadau, gan fod y cwmni’n credu bod y gair adborth yn awgrymu rhywbeth negyddol i bobl. Os bydd staff General Electric yn nodi ymddygiad sy’n cael effaith ac sy’n effeithiol, yna maent yn rhannu’r mewnwelediad hwnnw gyda’r person ar unwaith. Gelwir hyn yn adborth 360 gradd parhaus. Hefyd, os bydd staff yn nodi ymddygiadau sy’n cael effaith negyddol, yna gellir rhannu’r mewnwelediad hwn.

Mae’r enghreifftiau hyn yn dangos sut mae sefydliadau yn symud i ffwrdd o’r dulliau traddodiadol o reoli perfformiad. Fodd bynnag roedd achos diweddar lle enillodd rheolwr practis meddygol “a or-ddyrchafwyd” achos diswyddo deongliadol yn erbyn ei chyn-gyflogwr, lle dywedodd y tribiwnlys cyflogaeth os bydd cyflogwr yn methu â chynnal gweithdrefnau rheoli perfformiad cywir ar gyfer cyflogeion y maent o’r farn eu bod yn tanberfformio, “bydd problemau a drwgdeimlad yn cael eu cadw ar gyfer y dyfodol”.

Mae Swyddfa Archwilio Cymru wedi bod yn gweithio ar sicrhau nad yw’r system arfarnu’n faich a’i bod wir yn ychwanegu gwerth.

Wrth i ni edrych ar sut beth fydd rheoli perfformiad yn y dyfodol, yn hytrach nag edrych yn ôl, mae’n bosibl y gall gwell trafodaeth â chyflogeion sy’n edrych tua’r dyfodol fod yn fuddiol er mwyn sicrhau bod y sefydliad yn flaengar ac yn edrych ar yr hyn a wnaiff ddigwydd yn y dyfodol. I mi, mae angen i ni feddwl am ba gefnogaeth, datblygiad a rheolaeth sydd eu hangen ar gyflogai er mwyn iddo gyrraedd ei wir botensial. Mae pwysigrwydd adborth parhaus yn allweddol, ni ddylid ei adael tan ddiwedd y flwyddyn a dylai gael ei drafod yn barhaus. Dylai cyflogeion gymryd perchnogaeth dros eu cynllun datblygiad personol unigol (CDP).

Ymateb

Rhowch eich manylion isod neu cliciwch ar eicon i fewngofnodi:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Newid )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Newid )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Newid )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Newid )

Connecting to %s